A sua organização está preparada para o dia 25 de Maio de 2018 ?

O Regulamento

O Regulamento Geral de Proteção de Dados ( RGPD ) entra em vigor em 25 de Maio de 2018 e substitui a atual diretiva e  lei de proteção de dados em vigor. De seguir, apresentam-se as suas ideias principais assim como o regulamento completo.
Informação aos titulares dos dados
O regulamento obriga a informar acerca da base legal para o tratamento de dados, prazo de conservação dos mesmos e transferência dos mesmos. Todas as políticas de privacidade e textos que prestem informação aos titulares de dados têm de ser revistos.
Exercício dos direitos dos titulares dos dados
O regulamento obriga a garantir o exercício dos direitos dos titulares dos dados. Desta forma, os pedidos de exercício desse direito passam a ser monitorizados e documentados com prazos máximos de resposta, direito à portabilidade dos dados, à eliminação dos dados e à notificação de terceiros sobre a retificação ou apagamento ou limitação de tratamento solicitados pelos titulares.
Consentimento dos titulares dos dados
O regulamento obriga a controlar as circunstâncias em que foi obtido o consentimento dos titulares quando isso for base legal do tratamento dos dados pessoais. Existem um conjunto de exigências para obtenção desse consentimento e o seu não cumprimento obriga à obtenção de um novo consentimento.
Natureza dos dados
O regulamento define o conceito de dados sensíveis que estão sujeitos a condições específicas para o seu tratamento, nomeadamente direitos e decisões automatizadas. Um exemplo de dados sensíveis serão os dados biométricos. Dependendo da dimensão e contexto destes tratamentos de dados específicos, poderá ser obrigatória a nomeação de um Encarregado de Proteção de Dados, que, caso não seja do interesse da empresa contratar ou nomear esse novo elemento, a nossa equipa de Proteção de Dados também disponibiliza esse serviço como parte da nossa solução.
Documentação e registo
O regulamento obriga a manter um registo documentado de todas as atividades de tratamento de dados pessoais. As organizações são obrigadas a demonstrar o cumprimento de todos os requisitos decorrentes da aplicação do regulamento.
Subcontratação
O regulamento obriga a que o subcontratante garanta que detém todas as autorizações dos responsáveis pelo tratamento de dados. Os contratos de subcontratação terão de ser revistos para incluir um conjunto vasto de informações com o objetivo de proteger a informação dos titulares de dados que é frequentemente tratada por várias entidades sem os respetivos titulares terem conhecimento.
Encarregado de Proteção de Dados (DPO – Data Protection Officer)
O regulamento introduz a figura do Encarregado de Proteção de Dados que terá um papel de controlador dos processos de segurança para garantir a proteção de dados no dia-a-dia da empresa. Embora não seja obrigatório para todas as empresas, a existência do mesmo ou de um serviço externo que garanta essa função pode acrescentar muito valor aos processos de cumprimento das obrigações.
Processos de Segurança e Tratamento de Dados
O regulamento obriga a um grande controlo do risco associado ao possível roubo de informação. Este controlo de risco deverá passar a ser garantido por medidas de segurança efetivas que garantam a confidencialidade, a integridade dos dados e que previnam a destruição , perda e alterações acidentais ou ilícitas, ou a divulgação/acesso não autorizado de dados.
Proteção de dados desde a conceção
O regulamento salienta a necessidade de passar a avaliar projetos futuros de tratamento de dados com a devida antecedência e rigor de forma a poder avaliar o seu impacto na proteção de dados e adotar as medidas adequadas para mitigar esses riscos.
Notificação  de violações de segurança
O regulamento obriga a que todas as violações de segurança que resultem em risco para os direitos dos titulares sejam comunicadas à autoridade de controlo assim como aos respetivos titulares dos dados.
Coimas
O regulamento estabelece um quadro de aplicaçao uniforme assente em dois escalões (em função da gravidade) :

• Nos casos menos graves, a coima poderá ter um valor até 10 milhões de Euros ou 2% do volume de negócios anual a nível mundial, consoante o montante que for mais elevado.
• Nos casos mais graves, a coima poderá ter um valor até 20 milhões de Euros ou 4% do volume de negócios anual a nível mundial, consoante o montante que for mais elevado.

Regulamento Geral de Proteção de Dados
Orientações sobre o direito à portabilidade
Orientações sobre o direito à portabilidade – Perguntas Frequentes
Orientações sobre os Encarregados de Proteção de Dados (‘EPD’)
Orientações relativas à Avaliação de Impacto
Orientações sobre a identificação da autoridade de controlo
Orientações sobre a identificação da autoridade de controlo – Perguntas Frequentes

in: https://protecao-dados.pt/o-regulamento/

Salários mais altos e reforma mais cedo para funcionários públicos que aceitem ir para o interior

Movimento pelo Interior sugere deslocalizar 25 serviços públicos e os funcionários que aceitarem ir viver para o interior vão poder progredir mais depressa na carreira e reformar-se mais cedo.

Movimento pelo Interior sugere deslocalizar 25 serviços públicos e os funcionários que aceitarem ir viver para o interior vão poder progredir mais depressa na carreira e reformar-se mais cedo.

São 24 as propostas que o Movimento pelo Interior faz para ajudar a fixar mais pessoas nesta parte do país. Deslocalizar 25 serviços públicos para o interior, garantir que os funcionários públicos têm condições para se reformarem mais cedo, mas também para progredirem mais rapidamente na carreira ou ainda a atribuição de um subsídio equivalente a um salário anual, são algumas das propostas que serão entregues ao Presidente da República e ao primeiro-ministro a 18 de maio, avançam esta segunda-feira o Jornal de Negócios (acesso pago) e o Público (acesso condicionado).

O programa, que vai ser apresentado no Museu dos Coches no dia 18, está a ser desenhado de modo a vigorar por três legislaturas e assenta em três pilares: política fiscal (coordenada pelo antigo ministro das Finanças, Miguel Cadilhe); política educativa, organizada por Pedro Lourtie, antigo secretário de Estado do Ensino Superior); e política de ocupação do território que está com o antigo ministro das Obras Públicas, Jorge Coelho.

In: https://www.sapo.pt/noticias/economia/salarios-mais-altos-e-reforma-mais-cedo-para-_5af00a0e1172684b4730f043

Não deixam de serem noticias animadoras para o interior de Portugal, no entanto gostaria de deixar algumas considerações:

 É notória a taxa de envelhecimento do país, em particular no interior, onde não existem pessoas e as que ficam estão cada vez mais envelhecidas.

Para além de trazer pessoas de fora, criando incentivos para se fixarem, o que está a ser feito/pensado para os resilientes, que ainda cá estão? Os que permanecem também têm essas oportunidades de reforma antecipada ou de progressão na carreira?

Este movimento criado, e bem, no meu entender, deveria preocupar-se também com os ativos e desempregados que vivem no interior, onde não lhes são dadas oportunidades, onde o custo de vida continua a aumentar e os salários continuam estagnados ou inexistentes. assim, têm que continuar a optar por sair à procura de melhores condições de vida, quer seja no estrageiro, quer seja no litoral, onde as oportunidades de carreira são melhores e maiores.

Festival Gastronómico “Fundão, Aqui Come-se Bem – Sabores da Páscoa” no Fundão De 17 de março a 1 de abril

Inserido na Quadragésima - Ciclo de Tradições da Quaresma e Semana Santa do concelho do Fundão, o Município do Fundão irá organizar, entre os dias 17 de março e 1 de abril, a nona edição do Festival Gastronómico “Fundão, Aqui Come-se Bem – Sabores da Páscoa”, em 24 restaurantes e sete pastelarias do concelho do Fundão. 

 

Neste festival irão participar os restaurantes A Cereja – Hotel Príncipe da Beira, Alambique de Ouro, As Tílias, Boguinhas, Cantinho dos Grelhados, Cascata, Dom Dinis, Dom Vicente, Hermínia, Marisqueira Bela Vista, Moagem d’ Avó, O Beiral, O Calhambeque, O Paladar’te, O Parque, O Telhas e Snack-Bar O Sítio do Vale (todos no Fundão), O Mário e Restaurante Papas e Migas (Alcaria), O Cerejal (Alpedrinha), Fiado (Janeiro de Cima), Hotel Rural Casa da Eira (Pêro Viseu), O Pipo (Souto da Casa) e O Fernandes (Telhado). As pastelarias participantes são A Laranjinha, Arte e Doce, Flor do Fundão, Formiga, Paris e Salgados da Ana (Fundão) e Soraia (Alpedrinha).

 

A gastronomia é também reflexo das tradições quaresmais, que ainda hoje se assumem como um acontecimento central do ano litúrgico, reproduzindo-se em cada casa e em cada família reunida nesta época pascal, criando e preservando a identidade gastronómica do Fundão.

In: http://www.cm-fundao.pt/municipionews/festival_gastronomico_sabores_pascoa_2018

 

“A mulher não é só casa

mulher-loiça, mulher – cama

ela é também mulher-asa,

mulher-força, mulher-chama

E é preciso dizer

dessa antiga condição

a mulher soube trazer

a cabeça e o coração

Trouxe a fábrica ao seu lar

e ordenado à cozinha

e impôs a trabalhar

a razão que sempre tinha

Trabalho não só de parto

mas também de construção

para um filho crescer farto

para um filho crescer são

A posse vai-se acabar

no tempo da liberdade

o que importa é saber estar

juntos em pé de igualdade

Desde que as coisas se tornem

naquilo que a gente quer

é igual dizer meu homem

ou dizer minha mulher”

 

MULHER, de José Carlos Ary dos Santos

Como se aplica a regra dos 28€?

Segundo a atualização das FAQ's da DGAEP:

  Quando o trabalhador de carreira revista, incluindo as carreiras gerais, se encontre em posição remuneratória virtual, resultante da transição, a menos de 28 euros da posição remuneratória imediatamente seguinte da respetiva categoria/carreira, ocorrendo a alteração de posicionamento remuneratório, o trabalhador será colocado não nessa posição mas na que imediatamente se siga, na estrutura remuneratória da sua categoria.

 No caso dos trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional que aufiram pela Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), ao perfazerem o número de pontos para alteração obrigatória de posicionamento remuneratório, deverão ser posicionados na posição remuneratória que garanta o impulso mínimo de 28€ face à remuneração que auferiam (RMMG), ou seja, a quarta posição remuneratória.

 





 
Ler mais: https://www.dgaep.gov.pt/pdc/pdf/faqs_desc_2018.pdf

 

Aumento do período de férias em função da assiduidade: é real?

O que prevê a lei sobre o aumento do período de férias em função da assiduidade? É possível ter mais dias de férias se for assíduo? Fique a saber!

Nos últimos anos a legislação que regula o aumento do período de férias em função da assiduidade sofreu sucessivas alterações. Em que ficamos, então? É ou não possível antever uma majoração do período de férias se se for suficientemente assíduo ao longo do ano?

Lei sobre o aumento do período de férias em função da assiduidade

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Será que o código do trabalho prevê o aumento do período de férias em função da assiduidade do trabalhador? A resposta é não. Os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior, independentemente da assiduidade.
De referir que o direito a férias é irrenunciável não podendo ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, salvo nos casos previstos na lei.

Mudanças na legislação

A lei n.º 23/2012, em vigor desde dia 1 de agosto de 2012, eliminou o direito ao aumento de dias de férias em função da assiduidade, em consequência do contexto que se vivia no país, mais concretamente, em função da dívida para com a Troika. Esta medida visava alongar os tempos de trabalho com vista a alcançar um aumento da produtividade.

Possibilidade de majoração do período de férias no setor privado

Apesar de o Governo anterior ter terminado com o direito a majoração em função da assiduidade, ou seja, com o aumento de até três dias úteis de férias para os trabalhadores mais assíduos, um conjunto significativo de entidades privadas proporciona mais dias de férias do que os 22 dias úteis definidos por lei.
Em muitos casos, as empresas atribuem aos funcionários 25 dias se não tiverem dado faltas injustificadas, mas há também majorações pela idade, antiguidade e pelo período em que o trabalhador goza as férias.

Formas de aumentar o período de férias na função pública

As férias na função pública podem ser aumentadas porque por cada 10 anos de serviço prestado, os funcionários podem somar mais um dia às suas férias. Assim, não se verifica um aumento do período de férias em função da assiduidade, mas sim da antiguidade.

Majoração e avaliação de desempenho na função pública

Além disso a duração do período de férias pode ser aumentada no contexto de sistemas de recompensa de desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Este sistema permite um aumento de três dias de férias aos trabalhadores que acumulem três anos seguidos de nota “relevante” e cinco para quem tenha três “excelentes”.

in: http://www.e-konomista.pt/artigo/aumento-do-periodo-de-ferias-em-funcao-da-assiduidade/

Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins (NOJO)

Há 31.583 pedidos de regularização de precários

Só 0,6% são regularizações pedidas pelos sindicatos ou comissões de trabalhadores.

 

O número de requerimentos apresentados para regularização de precários na administração pública ascendeu a 31.583, dos quais 180 (0,6%) foram indicados pelos sindicatos ou Comissões de Trabalhadores, revelam dados oficiais divulgados esta segunda-feira.

 

 Segundo informação publicada no ‘site’ do Programa de Regularização Extraordinária dos Vínculos Precários na Administração Pública (PREVPAP), a grande maioria dos requerimentos (88,8% ou 28.040) foram entregues pelos próprios trabalhadores, dos quais 80,8% por via eletrónica. Apenas 2.516 precários entregaram o pedido de regularização em papel.

 

Os dados mostram que os serviços comunicaram 1.593 situações, correspondendo a 5% do total de requerimentos entrados. Destes, 180 casos foram indicados pelos sindicatos ou por Comissões de Trabalhadores, o que representa 0,6% do total de pedidos. Já o número de pedidos entregues pelos trabalhadores com Contrato Emprego Inserção (CEI e CEI+) totalizaram 1.950, representando 6,2% do número global de requerimentos.

 

Os pedidos foram distribuídos pelas Comissões de Avaliação Bipartida (CAB) criadas nos vários ministérios, que apreciam e decidem sobre os requerimentos entregues pelos trabalhadores e pelos serviços. A CAB da Saúde é a que regista maior número de requerimentos (8.516), seguida pela CAB da Educação (6.895), da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior (5.981), do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (3.177) e da Administração Interna (1.624).

 

Ler mais: https://www.dinheirovivo.pt/economia/ha-31-583-pedidos-regularizacao-precarios/

Como é que o trabalhador sabe quantos pontos tem?

O serviço deve comunicar a todos os seus trabalhadores os pontos detidos incluindo os atribuídos nos termos dos n.ºs 2 e 3., com a discriminação anual e respetiva fundamentação.

 Qual é o prazo para o serviço comunicar os pontos detidos?

A lei não fixa um prazo determinado, devendo, contudo, os serviços proceder com a celeridade devida, nos termos do CPA. De qualquer modo, as alterações a que haja lugar sempre produzirão efeitos à data determinada pela lei.

Alteração obrigatória do posicionamento remuneratório

14. Quando produz efeitos a alteração obrigatória do posicionamento? 

A alteração remuneratória obrigatória produz efeitos na data fixada na lei, não dependendo da data em que a comunicação dos pontos é realizada. 

Ex: A comunicação dos pontos é feita ao trabalhador, assistente técnico, em 15 de março de 2018. O trabalhador tem direito a que lhe seja pago o valor apurado, de forma faseada, com efeitos a 1 de janeiro de 2018 (25%), nos termos da lei. 

15. O que acontece se o trabalhador tem acumulados 9 pontos em 1 de janeiro de 2018? 

Terá que aguardar pela conclusão do próximo ciclo avaliativo para completar o número mínimo de pontos necessários.

16. Contam apenas os pontos obtidos durante o período de congelamento (2011-2017)? 

Não. Para efeitos da alteração de posicionamento remuneratório contam todos os pontos que não tenham sido ainda utilizados para uma alteração prévia de posicionamento remuneratório, mas que respeitem ao posicionamento em que atualmente o trabalhador se encontra. 

Ex: Em 01-01-2018 (data em que o descongelamento vai produzir efeitos), o trabalhador é assistente técnico, encontrando-se colocado na 3ª posição, com as seguintes avaliações de desempenho, desde 2007 (alínea a) do n.º 1 do artigo 113.º da LVCR). 

Altera o seu posicionamento para a 4.ª posição remuneratória da categoria de assistente técnico, com efeitos em 1 de janeiro de 2018.

17. A partir de quando se contam os pontos?

Os pontos são contados a partir da última alteração de posicionamento remuneratório do trabalhador, nos termos nºs 2 e 7 do artigo 156º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), independentemente da razão da alteração (procedimento concursal; consolidação da mobilidade; transição de carreira).

18. O que acontece aos pontos que excedam o necessário para a alteração de posicionamento remuneratório a 1 de janeiro de 2018?

Os pontos obtidos durante o período do congelamento que excedam os necessários para alteração de posicionamento remuneratório a 1 de janeiro de 2018, relevam para efeitos de futura alteração do posicionamento remuneratório, nos termos das leis do Orçamento do Estado de 2011 a 2017.

Ex: O trabalhador acumulou até à data de descongelamento um total de 19 pontos. Como a alteração de posicionamento remuneratório requer, apenas, 10 pontos, o trabalhador altera o posicionamento remuneratório com efeitos a 1 de janeiro de 2018 e fica, ainda, com um saldo de 9 pontos que relevam para futura alteração do posicionamento remuneratório.

19. Pode haver mais do que uma alteração de posicionamento remuneratório com efeitos a 1 de janeiro de 2018?

Sim, caso o trabalhador em 1 de janeiro de 2018 some 20 ou mais pontos referentes à respetiva avaliação.

Ex: Em 01-01-2018 o trabalhador é titular da categoria de técnico superior, encontrando-se posicionado na 7.ª posição remuneratória, sendo detentor dessas categoria e posição remuneratória desde 1 de janeiro de 2009.

Altera o seu posicionamento para a 9.ª posição remuneratória da categoria de técnico superior, com efeitos a 1 de janeiro de 2018, ficando com um saldo de 3 pontos, na posição remuneratória para que altera (9.ª), relevando estes pontos para futura alteração.

20. A que carreiras se aplica a regra dos 28 €?

Às carreiras revistas, incluindo as carreiras gerais.

21. A que trabalhadores se aplica a regra dos 28€?

Aos trabalhadores de carreiras revistas, incluindo carreiras gerais, que, por força do reposicionamento remuneratório na nova carreira tenham ficado colocados em posição remuneratória virtual a menos de 28 euros da posição remuneratória seguinte.

22. Como se aplica a regra dos 28€?

Quando o trabalhador de carreira revista, incluindo as carreiras gerais, se encontre em posição remuneratória virtual, resultante da transição, a menos de 28 euros da posição remuneratória imediatamente seguinte da respetiva categoria/carreira, ocorrendo a alteração de posicionamento remuneratório, o trabalhador será colocado não nessa posição mas na que imediatamente se siga, na estrutura remuneratória da sua categoria.

23. E a transição das demais carreiras para a Tabela Remuneratória Única, nos termos do art.º 5.º da Lei n.º 75/2014, de 12 de setembro, torna aplicável a regra dos 28€?

Não.

Do artigo 5º da Lei n.º 75/2014, não resultou qualquer reposicionamento remuneratório dos trabalhadores das carreiras não revistas e subsistentes, limitando-se a lei a impor uma correspondência entre as remunerações resultantes da colocação em escalão e índice remuneratório do sistema retributivo ainda vigente para essas carreiras e categorias, e os níveis remuneratórios da tabela remuneratória única (TRU). Com efeito, não se tratou de uma revisão das carreiras, pelo que não é aplicável o art. 104º da lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro (LVCR).

24. Como se processa a alteração de posicionamento remuneratório nas carreiras não revistas e subsistentes, uma vez que estão integradas na TRU? Faz-se para o nível remuneratório seguinte da TRU?

Não.

A alteração de posicionamento remuneratório nas carreiras não revistas e subsistentes faz-se na estrutura da respetiva carreira, a qual não foi alterada pela integração na TRU por força do artigo 5º da Lei n.º 75/2014. Assim, nestes casos a alteração de posição remuneratória processa-se de acordo com a estrutura da carreira, que se mantém, para o montante correspondente ao escalão e índice seguintes da respetiva categoria.

Ex.: Carreira de Especialista de Informática – um especialista de informática de grau 1, nível 1, colocado na 1ª posição remuneratória da categoria (anterior escalão 1/índice 420) aufere 1.441,78, valor situado entre os níveis 19 e 20 da TRU, altera o posicionamento para a 2.ª posição remuneratória da categoria (anterior escalão 2/índice 460), passando a auferir 1.579,09, valor situado entre os níveis 22 e 23 da TRU.

25. Os direitos adquiridos ao longo de 2018 estão sujeitos ao pagamento faseado?

Sim, o faseamento aplica-se durante o ano de 2018 independentemente da data em que o direito adquirido deva produzir efeitos.

26. Qual é o faseamento aplicável?

O faseamento aplicável é o vigente à data da aquisição do direito.

27. A lei prevê algum valor mínimo de acréscimo remuneratório decorrente do faseamento?

Não

28. Como se processa o pagamento faseado?

 

Ler mais em:  https://www.dgaep.gov.pt/upload/homepage/Noticias/noticias_2018/FAQ_processo_descongelamento_5_jan_2018.pdf

Função Pública: Salários podem subir duas vezes e até 412 euros por mês

Funcionários públicos que tenham acumulado 20 pontos nas avaliações de desempenho vão ter uma dupla subida na tabela remuneratória. Técnicos superiores podem vir a ganhar mais 412 euros por mês.

 

Os funcionários públicos que tenham acumulado 20 pontos nas avaliações de desempenho vão ter, no âmbito do descongelamento das carreiras, uma dupla subida na tabela remuneratória, avança hoje o ‘Correio da Manhã’, citando o guião que o Governo enviou aos serviços para a recolha de informação.  No documento, a que o CM teve acesso, o Governo indica vários exemplos: os técnicos superiores, terão aumentos salariais mensais de 206 euros, no caso da ascenção de uma posição na tabela de vencimentos. e de 412 euros, no caso da subida de duas posições remuneratórias. Já um assistente técnico, terá um aumento bruto de 52 euros mês, se subir uma posição salarial na tabela e 104 euros mês se subir duas posições.

As regras serão diferentes para quem não for avaliado:  “quando o trabalhador não tenha sido avaliado por não ter sido realizado o processo de avaliação no serviço, para efeitos de cálculo do impacto [orçamental], se estime a avaliação: um ponto para ciclo de avaliação anual; dois pontos para ciclo bienal”, segundo o guião, citado pelo jornal.

Ler mais: http://www.jornaleconomico.sapo.pt/noticias/funcao-publica-salarios-podem-subir-duas-vezes-e-ate-412-euros-por-mes-152610

Reestruturação da função pública vai ter limites às progressões

Modernizar o Estado passa, para o Governo, por uma reorganização da função pública com critérios actuais. E tendo em conta o impacto orçamental dos salários.

A adopção de novos critérios para a promoção na carreira dos funcionários públicos, que podem pôr fim a progressões automáticas, deverá fazer parte da reestruturação de carreiras que o Governo está a preparar, soube o PÚBLICO junto de um responsável governamental.

in: https://www.publico.pt/2017/03/06/politica/noticia/governo-prepara-reestruturacao-da-funcao-publica-com-fim-da-progressao-automatica-1763941


O Reverso da Medalha ...

1.      As valorizações remuneratórias encontram-se proibidas através das sucessivas Leis do Orçamento de Estado;

2.      O SIADAP visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da ação dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências (Número 1, do Art.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro);

3.      Segundo a Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no seu art. 156º, n.º 2 e seguintes:

“2 - São elegíveis para beneficiar de alteração do posicionamento remuneratório os trabalhadores do órgão ou serviço, onde quer que se encontrem em exercício de funções, que, na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:

 a) Uma menção máxima;

 b) Duas menções consecutivas imediatamente inferiores às máximas; ou

 c) Três menções consecutivas imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo.

 3 - Os trabalhadores a que se refere o número anterior são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.

 4 - Em face da ordenação referida no número anterior e até ao limite do montante máximo dos encargos fixado por cada universo, nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo 158.º, é alterado o posicionamento remuneratório do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.

 5 - Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no n.º 2, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente.

 6 - Para efeitos do disposto nas alíneas b) e c) do n.º 2, são também consideradas as menções obtidas que sejam superiores às nelas referidas.

 7 - Há lugar a alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que o trabalhador se encontra, quando a haja, independentemente dos universos definidos nos termos do artigo 158.º, quando aquele, na falta de lei especial em contrário, tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra, contados nos seguintes termos:

 a) Seis pontos por cada menção máxima;

 b) Quatro pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima;

 c) Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho positivo;

 d) Dois pontos negativos por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.

 8 - Na falta de lei especial em contrário, a alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar”

4.      O ciclo de avaliação para o SIADAP 3 é bienal;

5.      Para a suposta “progressão automática” de que fala o governo, um funcionário que tenha uma avaliação de “Adequado” apenas poderá ver alterada sua remuneração após 10 anos de serviço (5 ciclos avaliativos);

6.      A avaliação de desempenho está sujeita a quotas: onde a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.

7.      Isto significa que os trabalhadores até podem ser empenhados, cumpridores e ótimos profissionais, superando os objetivos, mas se não “couberem nas quotas” apenas serão avaliados com a menção de adequado, garantindo assim 2 pontos para a sua suposta “progressão automática”.

 

Quando os trabalhadores da administração pública estão mais desmotivados do que nunca, sem aumentos remuneratórios, cortes salariais, cortes de dias de férias, cortes de horas extraordinárias, etc.;

Quando após tantos sacrifícios parece ver luz ao fundo do túnel;

O que acontece …

                            …volta-se à estaca 0 e passamos outros tantos anos a sonhar com uma promoção/progressão/alteração de posição remuneratória – Aquilo que lhe queiram chamar.

Governo aprova proposta de descentralização para as autarquias

O Conselho de Ministros aprovou hoje a proposta de descentralização de competências para as autarquias e entidades intermunicipais

 

O Conselho de Ministros aprovou hoje a proposta de descentralização de competências para as autarquias e entidades intermunicipais, que vão passar a gerir áreas como a educação, saúde, ação social e áreas portuárias. O ministro-adjunto, Eduardo Cabrita, no final da reunião de hoje do Conselho de Ministros, afirmou que esta descentralização pretende maior proximidade na decisão, maior eficiência e eficácia nos serviços prestados aos cidadãos, maior participação das autarquias na gestão dos recursos públicos e vai respeitar a autonomia do poder local.

“As medidas têm carácter universal e não podem por em causa a natureza pública das políticas desenvolvidas”, devem ser “desenvolvidas promovendo maior eficiência na utilização dos recursos públicos” e “serão acompanhadas da transferência de recursos humanos, patrimoniais e financeiros necessários à sua concretização”, acrescentou.

 

Estas transferências financeiras são “dotações significativas que hoje são geridas pela administração central”.

“Será feito porque acreditamos que numa dimensão de proximidade é possível gerir com maior eficácia e com melhor eficiência os recursos públicos. (…) Diria que aquilo que corresponderá a um aumento da parcela de receita pública gerida a nível local corresponderá a uma diminuição equivalente daquilo que será a dotação orçamental gerida pelos ministérios”, afirmou.

Neste sentido salientou que é objetivo, “até final da legislatura”, que as autarquias sejam responsáveis pela gestão de 19% da receita pública, quando atualmente esta gestão ronda os 14% e a média europeia os 20%.

 As câmaras vão passar a gerir todo o ensino público obrigatório, com “salvaguarda absoluta” do domínio pedagógico da escola e do regime de carreiras dos professores, que se manterá como uma carreira nacional.

Na área da ação social prevê-se a existência de cartas sociais municipais e a concentração nos municípios do atendimento social de proximidade.

 Na saúde, ganham responsabilidades no domínio dos cuidados de saúde primários, nomeadamente nos centros de saúde, mas também a carreira médica escapa às autarquias e se mantém nacional.

As autarquias vão ainda ter mais competências na proteção civil, na cultura, na gestão do património público sem utilização, habitação, gestão de áreas marítimo-portuárias não sujeitas a utilização comercial portuária e da orla costeira, sobretudo de zonas balneares.

 Veja mais em: https://www.dinheirovivo.pt/economia/governo-aprova-proposta-descentralizacao-as-autarquias/#sthash.pUnV9hIQ.dpuf

Governo sobe abonos de família e repõe quarto escalão

A portaria que atualiza e aumenta os montantes mensais dos abonos de família e repõe o quarto escalão de rendimentos para as crianças até aos três anos foi hoje publicada em Diário da República.

 

Além de atualizar o valor das prestações no âmbito do subsistema de proteção familiar, a portaria dá início a “um processo de convergência” do valor de apoio de que beneficiam as crianças entre os 12 meses e os 36 meses com o montante de apoio que atualmente é atribuído, dentro de cada escalão, às crianças até um ano.
Em relação ao primeiro escalão de rendimentos, o diploma determina que o valor mensal para crianças até aos 12 meses passa a ser de 146,42 euros.
As crianças com idades entre um e três anos passam a receber uma prestação de 54,90 euros, até 30 de junho, valor que sobe para 73,21 euros a partir dessa data.
As crianças com idade superior a três anos recebem 36,60 euros mensais, segundo a portaria conjunta dos ministros das Finanças e do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, que tem efeitos desde 1 de janeiro.
Relativamente ao segundo escalão de rendimentos, os valores passam a ser de 120,86 euros para bebés até aos 12 meses e de 45,33 euros para crianças entre um e três anos, até 30 de junho, valor que aumenta para 60,43 euros, a partir de 1 de julho. Para as crianças com três ou mais anos o valor será de 30,22 euros mensais.
No que respeita ao terceiro escalão de rendimentos, a portaria determina uma prestação social de 95,08 euros para bebés até um ano de idade e de 27,35 euros para crianças com três ou mais anos.
Para as crianças com idades entre os 12 e os 36 meses, o valor mensal do abono de família será de 38,64 euros até 30 de junho e de 49,93 euros a partir dessa data.
A portaria repõe o quarto escalão de rendimentos, que tinha sido eliminado em 2010, para crianças até aos três anos, que passam a receber 9,46 euros mensais até 30 de junho e 18,91 euros depois dessa data.

Ler mais: http://zap.aeiou.pt/publicada-portaria-sobe-abonos-familia-repoe-quarto-escalao-148521

Índice de Transparência Municipal - 2016

O Índice de Transparência Municipal (ITM) mede o grau de transparência das Câmaras Municipais através de uma análise da informação disponibilizada aos cidadãos nos seus web sites. O ITM é composto por 76 indicadores agrupados em sete dimensões: 1) Informação sobre a Organização, Composição Social e Funcionamento do Município; 2) Planos e Relatórios; 3) Impostos, Taxas, Tarifas, Preços e Regulamentos; 4) Relação com a Sociedade; 5) Contratação Pública; 6) Transparência Económico-Financeira; 7) Transparência na área do Urbanismo.

 

Ranking Nacional - 10 melhores

    

  

 

Ranking Comunidade Intermunicipal das Beiras e Serra da Estrela 

 

 

 

Ler mais: http://poderlocal.transparencia.pt/

 

Pagamento do Subsídio de Natal em 2017

Segundo o artigo 24º da Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro, em 2017 o subsídio de Natal dos trabalhadores com vínculo de emprego público e outros a que se refere o n.º 9 do artigo 2º da Lei n.º 75/2014, de 12 de setembro, será pago em 50% no mês de novembro, mantendo-se o pagamento dos restantes 50% ao longo do ano, por duodécimos.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3

O Subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é de carácter anual. Para um trabalhador da Administração Pública ser avaliado tem que preencher os requisitos previstos no art.º 42º da presente Lei, então como requisitos para avaliação temos:

ü  O trabalhador tem que ter pelo menos 1 ano de relação jurídica no ano civil anterior e serviço efectivo (cumulativo) art. 42º nº 2 e 5 do SIADAP;

ü  O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o avaliador;

ü  Ou em situação funcional de 1 ano;

ü  Quando não tenha 1 ano de contacto, é avaliado se o (conselho Coordenador de Avaliação) CCA decidir favoravelmente a realização da avaliação (art. 42º n.º3);

ü  Quando existam vários avaliadores, o avaliador com contacto funcional com o avaliado no momento deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. (art. 42º n.º4);

ü  Tendo com pelo menos 1 ano de relação jurídica efectiva no ano civil anterior, mas sem serviço efectivo, e se o CCA não decide favoravelmente à sua avaliação, não é realizada a sua avaliação; (art. 42º n.º5);

ü  Neste caso releva a do ano anterior atribuída nos termos do SIADAP. (art. 42º n.º6).

O serviço efectivo anteriormente mencionado é considerado (serviço efectivo) como trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente:

ü  Licenças sem vencimento/remuneração;

ü  Licenças de maternidade;

ü  Exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.

Deve também considerar-se que, por força destes requisitos gerais, apenas existem condições efectivas para a avaliação quando a ficha onde constam os objectivos e competências contratualizados tenha sido assinada até pelo 1 ano antes antes do final do período em avaliação (Dezembro);

Mas se não tiver a referida avaliação ou a não aceitar, pode o trabalhador da administração pública, requer avaliação bienal feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço. (art. 42º n.º7), neste caso aplica-se a ponderação curricular art. 43, n.º1. Seguindo os critérios definidos pelo Despacho normativo n.º 4-A/2010 de 8 de Fevereiro.

De acordo com o art. 44º a avaliação de desempenho deve ser publicitada:

ü  As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido utilizadas nesta quantificação.

Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Parâmetros da avaliação, art. 45º - no anterior SIADAP chamavam-se componentes:

ü  «Resultados» - Visam avaliar os resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais previamente definidos em articulação com os objectivos da instituição e/ ou serviços;

ü  «Competências» - Visam avaliar os conhecimentos, as capacidades técnicas e os comportamentos adequados ao exercício de uma função;

ü  Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% podendo ir até 70%;

ü  Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40% podendo descer para 30% se os resultados forem de, por exemplo, 70%;

ü  O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica;

ü  Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;

ü  No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador.

ü  Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho;

ü  Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

A avaliação dos resultados atingidos em cada objectivo, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Objectivo superado»;

ü  Nível 3 - «Objectivo atingido»;

ü  Nível 1 - «Objectivo não atingido».

Avaliação dos resultados atingidos, art. 47º, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

Parâmetros da avaliação por Competências, nos termos do art. 48º n.º2 conjugado com o art. 36º n.ºs 2, 6 e 7 e art. 49º, é o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções pelo trabalhador. Assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. São escolhidas nos termos do art. 36º n.º 6 e 7 do SIADAP e art. 48º n.º2. Mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as definidas na lei.

O dirigente máximo do serviço e ouvido o CCA deve definir quais as competências escolhidas.

Nos termos do art. 49º, a avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Competência demonstrada a um nível elevado» (pontuação 5);

ü  Nível 3 - «Competência demonstrada» (pontuação 3);

ü  Nível 1 - «Competência não demonstrada ou inexistente» (pontuação 1).

A Avaliação global de desempenho, nos termos do art. 50º, a avaliação final é atribuída em menção qualitativa:

ü  Desempenho Relevante;

ü  Desempenho Adequado;

ü  Desempenho Inadequado.

A avaliação da menção de Desempenho Relevante e do Inadequado necessitam de fundamentação. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação expresso até às centésimas e, quando possível, às milésimas. É expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

ü  De 4 a 5 - «Desempenho relevante»;

ü  De 2 a 3,999 - «Desempenho adequado»;

ü  De 1 a 1,999 - «Desempenho inadequado».

A diferenciação de desempenhos, nos termos do art. 75º é garantida pela fixação das percentagens máximas de 25% para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e, de entre estas, de 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de «Desempenho excelente».

Estas devem ser conhecidas de todos os avaliados, em aneiro de cada ano. Estas percentagens (relevante e excelente) são aumentadas para 35% e 10%, nos serviços que tenham avaliação de “Desempenho Excelente”.

As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e «Desempenho excelente» incidem sobre o número de trabalhadores que tenha constituído relação jurídica de emprego público há, pelo menos 1 ano (com aproximação por excesso, quando necessário) conjugar com art. 42º n.º 2 a 7 do SIADAP.