Como é que o trabalhador sabe quantos pontos tem?

O serviço deve comunicar a todos os seus trabalhadores os pontos detidos incluindo os atribuídos nos termos dos n.ºs 2 e 3., com a discriminação anual e respetiva fundamentação.

 Qual é o prazo para o serviço comunicar os pontos detidos?

A lei não fixa um prazo determinado, devendo, contudo, os serviços proceder com a celeridade devida, nos termos do CPA. De qualquer modo, as alterações a que haja lugar sempre produzirão efeitos à data determinada pela lei.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3

O Subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é de carácter anual. Para um trabalhador da Administração Pública ser avaliado tem que preencher os requisitos previstos no art.º 42º da presente Lei, então como requisitos para avaliação temos:

ü  O trabalhador tem que ter pelo menos 1 ano de relação jurídica no ano civil anterior e serviço efectivo (cumulativo) art. 42º nº 2 e 5 do SIADAP;

ü  O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o avaliador;

ü  Ou em situação funcional de 1 ano;

ü  Quando não tenha 1 ano de contacto, é avaliado se o (conselho Coordenador de Avaliação) CCA decidir favoravelmente a realização da avaliação (art. 42º n.º3);

ü  Quando existam vários avaliadores, o avaliador com contacto funcional com o avaliado no momento deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. (art. 42º n.º4);

ü  Tendo com pelo menos 1 ano de relação jurídica efectiva no ano civil anterior, mas sem serviço efectivo, e se o CCA não decide favoravelmente à sua avaliação, não é realizada a sua avaliação; (art. 42º n.º5);

ü  Neste caso releva a do ano anterior atribuída nos termos do SIADAP. (art. 42º n.º6).

O serviço efectivo anteriormente mencionado é considerado (serviço efectivo) como trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente:

ü  Licenças sem vencimento/remuneração;

ü  Licenças de maternidade;

ü  Exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.

Deve também considerar-se que, por força destes requisitos gerais, apenas existem condições efectivas para a avaliação quando a ficha onde constam os objectivos e competências contratualizados tenha sido assinada até pelo 1 ano antes antes do final do período em avaliação (Dezembro);

Mas se não tiver a referida avaliação ou a não aceitar, pode o trabalhador da administração pública, requer avaliação bienal feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço. (art. 42º n.º7), neste caso aplica-se a ponderação curricular art. 43, n.º1. Seguindo os critérios definidos pelo Despacho normativo n.º 4-A/2010 de 8 de Fevereiro.

De acordo com o art. 44º a avaliação de desempenho deve ser publicitada:

ü  As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido utilizadas nesta quantificação.

Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Parâmetros da avaliação, art. 45º - no anterior SIADAP chamavam-se componentes:

ü  «Resultados» - Visam avaliar os resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais previamente definidos em articulação com os objectivos da instituição e/ ou serviços;

ü  «Competências» - Visam avaliar os conhecimentos, as capacidades técnicas e os comportamentos adequados ao exercício de uma função;

ü  Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% podendo ir até 70%;

ü  Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40% podendo descer para 30% se os resultados forem de, por exemplo, 70%;

ü  O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica;

ü  Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;

ü  No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador.

ü  Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho;

ü  Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

A avaliação dos resultados atingidos em cada objectivo, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Objectivo superado»;

ü  Nível 3 - «Objectivo atingido»;

ü  Nível 1 - «Objectivo não atingido».

Avaliação dos resultados atingidos, art. 47º, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

Parâmetros da avaliação por Competências, nos termos do art. 48º n.º2 conjugado com o art. 36º n.ºs 2, 6 e 7 e art. 49º, é o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções pelo trabalhador. Assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. São escolhidas nos termos do art. 36º n.º 6 e 7 do SIADAP e art. 48º n.º2. Mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as definidas na lei.

O dirigente máximo do serviço e ouvido o CCA deve definir quais as competências escolhidas.

Nos termos do art. 49º, a avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Competência demonstrada a um nível elevado» (pontuação 5);

ü  Nível 3 - «Competência demonstrada» (pontuação 3);

ü  Nível 1 - «Competência não demonstrada ou inexistente» (pontuação 1).

A Avaliação global de desempenho, nos termos do art. 50º, a avaliação final é atribuída em menção qualitativa:

ü  Desempenho Relevante;

ü  Desempenho Adequado;

ü  Desempenho Inadequado.

A avaliação da menção de Desempenho Relevante e do Inadequado necessitam de fundamentação. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação expresso até às centésimas e, quando possível, às milésimas. É expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

ü  De 4 a 5 - «Desempenho relevante»;

ü  De 2 a 3,999 - «Desempenho adequado»;

ü  De 1 a 1,999 - «Desempenho inadequado».

A diferenciação de desempenhos, nos termos do art. 75º é garantida pela fixação das percentagens máximas de 25% para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e, de entre estas, de 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de «Desempenho excelente».

Estas devem ser conhecidas de todos os avaliados, em aneiro de cada ano. Estas percentagens (relevante e excelente) são aumentadas para 35% e 10%, nos serviços que tenham avaliação de “Desempenho Excelente”.

As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e «Desempenho excelente» incidem sobre o número de trabalhadores que tenha constituído relação jurídica de emprego público há, pelo menos 1 ano (com aproximação por excesso, quando necessário) conjugar com art. 42º n.º 2 a 7 do SIADAP.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2

Uma das diferenças da Lei 66-B do SIADAP está relacionada com a avaliação dos dirigentes superiores (os dirigentes de 2º grau não eram avaliados). Em relação aos dirigentes intermédios foram introduzidas percentagens de diferenciação do desempenho.

De acordo com o art. 29º, a avaliação global de desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.

A avaliação de desempenho dos dirigentes superiores e intermédia realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respectiva carreira de origem.

A avaliação de desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º

No disposto do art. 30º, a avaliação de desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Grau de cumprimento dos compromissos» constantes das respectivas cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em objectivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos humanos, financeiros e materiais afectos ao serviço;

b)      «Competências» de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.

O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de missão (art.33º). Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo que outorgou a carta de missão. A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente membro do Governo.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios, art. 35º, integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;

b)      «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.

O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios.

Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:

a)      «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)      «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)      «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas. Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %. A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

A expressão da avaliação final, constante do art. 37º, é indicada em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

a)      Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b)      Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;

c)      Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

No que concerne aos avaliadores, de acordo com o art. 38º, os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam. Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem como efeitos (art.39º) de renovação, de não renovação ou de cessação da respectiva comissão de serviço. 

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública SIADAP 1

De acordo com o art. 10º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, a avaliação dos Serviços da Administração Pública assentam num quadro de avaliação de avaliação e responsabilização (QUAR).

Em relação a 2010, o processo de elaboração e o envio para aprovação do quadro de avaliação e responsabilização — 2010 (QUAR), previsto no artigo 10.º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, dever-se-ia realizar até 15 de Fevereiro de 2010, segundo o Despacho 26721-A/2009, de 10 de Dezembro.

O Quadro de Avaliação e Responsabilidade (QUAR) é um instrumento de ajuda à gestão, concebido para analisar e avaliar o desempenho dos serviços.

No último trimestre de cada ano civil, os dirigentes máximos dos serviços/organismos públicos propõem ao respetivo Ministério a aprovação dos objetivos (compromissos) que pretendem ver alcançados, através do chamado QUAR.

O QUAR evidencia os seguintes aspetos:

  ü  A razão de ser e da existência dos serviços - sua Missão/Atribuições;

ü  A razão dos propósitos dos serviços (objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente);

ü  Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação;

ü  Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;

ü  A aferição do grau de realização dos resultados obtidos na prossecução de objetivos;

ü  A identificação dos desvios apurados e respetivas causas;

ü  A avaliação final de desempenho do serviço é objeto de publicação na página eletrónica do serviço.

 

QUAR deve ser: Sintético - 2 folhas A4, claro - para quem o consultar, pertinente - relevando os aspetos nucleares do serviço, coerente - nos objetivos do serviço e dos avaliados, atualizado - ao fim do 1º trimestre, evolutivo - conter a análise do desempenho ao longo dos anos, público - constar no site do serviço.

A avaliação de desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros (art. 11º do SIADAP):

  ü  Objetivos de eficácia - atingem objetivos e ultrapassa resultados esperados;

ü  Objetivos de eficiência - recursos e serviços;

ü  Objetivos de qualidade - satisfação dos utilizadores.

Com o disposto no art. 12º, os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios: pertinência face aos objetivos que pretendem medir; credibilidade; clareza; e comparabilidade.

A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação (art. 14º do SIADAP). A autoavaliação é feita anualmente, mas também pode ser plurianual.

A heteroavaliação analisa causa dos desvios e é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI - Sistema de Controlo Interno da Administração Financeira do Estado.

No âmbito do art. 15º do SIADAP, a autoavaliação tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR. Esta faz parte integrante do relatório de atividades anual e deve ter informação sobre audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na autoavaliação do serviço.

A avaliação final de desempenho dos serviços é, de acordo com o art. 18º, é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:

     a)      Desempenho bom atingiu todos os objetivos, superando alguns;
     b)      Desempenho satisfatório atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
     c)      Desempenho insuficiente não atingiu os objetivos mais relevantes.

Em cada ministério pode ainda ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho excelente, a qual significa superação global dos objetivos.

Em cada ministério podem ser selecionados os serviços que mais se distinguiram no seu desempenho para atribuição da distinção de mérito, reconhecendo o Desempenho excelente até 20 % dos serviços que o integram ou estão sob sua superintendência.

Um desempenho de mérito tem como consequências para os serviços: aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens máximas (SIADAP 2 e 3); reforço de dotações orçamentais para mudanças de posições remuneratórias ou prémios desempenho e reforço para novos projetos de melhoria. Um exemplo no qual se verificou esta situação foi o caso da CCRC (Comissão da Coordenação da Região Centro), referente a 2009.

A heteroavaliação, no disposto no art. 20º, visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros. É também da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspeções-gerais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que seja garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.

De acordo com o art. 26º os resultados da avaliação efetuada aos serviços produzem efeitos ao nível das opções de natureza orçamental, das prioridades do ciclo de gestão seguinte e na avaliação de desempenho dos dirigentes superiores. No caso da obtenção de uma menção de insuficiente, devem ser tomadas medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual constará o plano de recuperação ou correção dos desvios detestados.

Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Pública (Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro)

A Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro veio revogar a Lei 10/2004 que introduziu o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP). De acordo com o objecto da presente Lei estabelece um sistema integrado de avaliação, tendo como objectivo contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública.

A presente Lei, à semelhança da anterior, continua com uma avaliação de carácter anual, é efectuada nos meses de Janeiro e Fevereiro do ano seguinte a que se reporta essa avaliação; baseia-se na contratualização dos parâmetros de avaliação – resultados e competências, mas deixa de estar contemplada a atitude pessoal e surgem os subsistemas de avaliação:

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública - SIADAP 1;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3.

Com a introdução desta nova Lei passa-se a ter uma perspectiva integrada da avaliação de desempenho: das organizações - SIADAP I, dos dirigentes - SIADAP II e dos trabalhadores – SIADAP III.

De acordo com o artigo 5º da supra mencionada Lei, o SIADAP tem, de entre outros os seguintes princípios: Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço; Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública; Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos; Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos; Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas; e flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.

No âmbito do art. 6º poder-se-ão destacar alguns dos objectivos do SIADAP. Neste sentido visa contribuir: a melhoria do desempenho e da qualidade de serviço da Administração Pública; a coerência e a harmonia da acção dos serviços, dos dirigentes e dos demais trabalhadores; e a promoção da motivação profissional e o desenvolvimento de competências dos trabalhadores.

Surgimento do Sistema de Avaliação de Desempenho – SIADAP

O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho para a Administração Pública (SIADAP) enquadra-se no processo de reforma assente nos objectivos de qualidade e excelência, liderança e responsabilidade e mérito e qualificação.

A Gestão de desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria de qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, a empresas/organizações/instituições e a comunidades. Neste sentido, foi aprovada a Lei nº 10/2004, de 22 de Março, e respectiva regulamentação que tem os seguintes objectivos essenciais:

ü  Mobilizar os funcionários em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparente;

ü  Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos níveis de desempenho;

ü  Promover a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como instrumentos essenciais no processo de avaliação de desempenho a entrevista anual e a auto-avaliação;

ü  Fomentar o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da identificação de necessidades de formação, a considerar necessariamente na elaboração dos planos de formação dos serviços.

O ciclo anual de gestão integra as seguintes fases:

ü  Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivos estratégicos, as atribuições orgânicas e os meios financeiros e humanos existentes;

ü  Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte;

ü  Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte;

ü  Avaliação dos desempenhos;

ü  Elaboração do relatório de actividades.

Numa primeira fase o desenvolvimento do SIADAP ficou dependente de regulamentação, aplicando-se esta no âmbito dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e Institutos Públicos.

Isto deveu-se:

ü  Aos funcionários, agentes e demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de Avaliação de Desempenho específico;

ü  Aos dirigentes de nível intermédio.

Os Institutos Públicos poderiam adaptar esta regulamentação à sua situação específica através dos respectivos estatutos.

Os serviços e organismos em cujos quadros de pessoal se prevejam corpos e carreiras especiais que disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico devem promover a adaptação do SIADAP às suas situações particulares mediante regulamentação própria.

O SIADAP, é assim, transversal a toda a Administração Pública nos seus princípios, componentes e regras gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerência integrada do processo de melhoria na qualidade do serviço ao cidadão.

 

 
 Enquadramento Geral do sistema de Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é um instrumento de desenvolvimento da estratégia da organização, fornecendo elementos essenciais para melhorar a definição das funções ajustar a formação às necessidades dos trabalhadores, abrir oportunidades de carreira de acordo as potencialidades demonstradas por cada um e valorizar as contribuições individuais para a equipa. A avaliação de desempenho é também uma das poderosas ferramentas para a gestão dos recursos humanos. O seu objectivo é melhorar os resultados, ajustando os trabalhadores a atingir níveis de desempenho mais elevados enquanto contribuem para a prossecução dos objectivos definidos, para o serviço em que estão integrados, sendo uma fonte de informação útil para desencadeia medidas de desenvolvimento individual pessoal e profissional e de melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades.

Neste sentido, foi aprovada a Lei nº 10/2004, de 22 de Março, e respectiva regulamentação estabelecida no Decreto – Regulamentar nº 19- A/2004, de 14 de Maio. Este sistema, ao contrário do anterior, Decreto – Lei n.º 44-B/83 de 1 de Junho, alterado pelo Decreto-Regulamentar 40/85, que assentava na avaliação das competências e analisava o desempenho do avaliado inserido num grupo e procedia à respectiva hierarquização através de uma lista classificativa, onde avaliava o desempenho do avaliado.

Esta avaliação era mais conhecida por notação, visto que o avaliado era designado como – notado e o avaliador como – notador. Este processo era um processo avaliativo, tipificado (igual para todos os funcionários dentro da respectiva categoria) e sem quaisquer alterações até 2004, sem quotas e baseado em competências.

Estas competências eram traduzidas em menções qualitativas expressas em: Muito Bom, Bom, Suficiente e Insuficiente, numa escala até 10 pontos.

Esta avaliação reflectia-se na progressão na carreira (3 anos para carreiras verticais e 4 anos para carreiras horizontais), desde que o trabalhador obtivesse a classificação no mínimo de Bom nesse período.

Pode-se considerar que a “falência” deste sistema verificou-se, entre outras razões, porque a maioria dos trabalhadores estavam posicionados no Muito Bom, tornando a progressão não por mérito, mas praticamente automática.

O SIADAP, de acordo com Bilhim (2009) “é um modelo de avaliação global que permite implementar uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos fixados, mediante a avaliação dos resultados”.

O Sistema de Avaliação de Desempenho (SIADAP) integra-se no ciclo anual de gestão de cada serviço e organismo da Administração Pública, e desenvolve-se de acordo com princípios essenciais.

 

Princípios essenciais no Sistema de Avaliação de Desempenho:

ü  Anualidade do processo de avaliação;

ü  Avaliação por objectivos;

ü  Diferenciação do mérito e excelência;

ü  Avaliação por superior hierárquico ou coordenador que tenha contacto funcional minimo de seis meses com o avaliado;

ü  Existência de um orgão de apoio e consulta;

ü  Garantias de reclamação e recursos;

ü  Necessidade de elaboração pelo organismo, do relatório (normalizado) anual de avaliação.

 

O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho

 A Avaliação de Desempenho na Gestão dos Recursos Humanos é como um “Pressuposto de Qualidade”.

Qualidade – é o conjunto de propriedades e características, de um bem ou serviço, que lhe confere capacidade para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos destinatários (cidadãos/utentes).

A Qualidade implica:

ü  Orientação para o cidadão/utente;

ü  Envolvimento de todos os elementos da organização;

ü  Utilização eficiente de recursos;

ü  Partilha de informação;

ü  Empenhamento em processos de melhoria contínua.

 A melhoria contínua:

É um processo de mudança organizacional suave e contínua que envolve toda a organização (dirigentes e colaboradores), visando melhores formas de alcançar resultados.

Significa que a organização se ultrapassa a cada momento, em constante adaptação às rápidas mudanças na sociedade, nas necessidades dos clientes e na tecnologia.

Envolve uma avaliação regular do desempenho das pessoas, das actividades e dos resultados da organização, visando identificar os pontos fortes e os pontos a melhorar.

O esforço no sentido da Qualidade e da Melhoria Contínua concentra-se em três frentes:

- Capacitação Institucional:

ü  Interiorização de Sistemas de Gestão pela Qualidade;

- Simplificação Legislativa;

- Recursos Humanos:

ü  Qualificação dos trabalhadores públicos e dirigentes;

ü  Cultura de méritos responsabilização e reconhecimento;

ü  Nova filosofia e novos instrumentos de avaliação de desempenho.

 

Criação de um modelo de avaliação global credível

Permite:

ü  Implantar uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos fixados, mediante a avaliação dos resultados;

ü  Identificar desequilíbrios funcionais e deficiências organizacionais;

ü  Criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços;

ü  Criar condições para que seja o mérito a promover a diferenciação;

ü  Impulsionar a mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria contínua da prestação de serviços por parte da Administração Pública.

 

Princípios do SIADAP

O SIADAP, de acordo com o disposto no art.3º da Lei 10/2004, rege-se pelos seguintes princípios:

a)      Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço;

b)      Universalidade, assumindo-se como um sistema transversal a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública;

c)      Responsabilização e desenvolvimento, assumindo-se como um instrumento de orientação, avaliação e desenvolvimento dos dirigentes, trabalhadores e equipas para a obtenção de resultados e demonstração de competências profissionais;

d)     Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos e promovendo uma gestão baseada na valorização das competências e do mérito;

e)      Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas;

f)       Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos, em articulação com as políticas de recrutamento e selecção, formação profissional e desenvolvimento de carreiras.

 

O SIADAP tem como objectivos, segundo o art. 4º da referida Lei:

a)      Avaliar a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública;

b)      Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários agentes e demais trabalhadores em função da produtividade e resultados obtidos;

c)      Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência, motivação e reconhecimento do mérito;

d)     Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a comunicação e cooperação entre serviços, dirigentes e trabalhadores;

e)      Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;

f)       Fomentar oportunidades de mobilidade e progressão profissional de acordo com a competência e o mérito demonstrados;

g)      Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;

h)      Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os níveis de eficiência e qualidade dos serviços.

 

Nos termos do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, intervêm no processo de avaliação de desempenho no âmbito de cada organismo:

ü  Os avaliadores;

ü  O conselho de coordenação da avaliação;

ü  O dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo.

Aos avaliadores compete, de acordo com o art. 12º do supra mencionado Decreto Regulamentar, definir objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para a respectiva unidade orgânica;

a)      Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário de avaliação;

b)      Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

c)      Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades.

 

Ao conselho de coordenação de avaliação compete (art. 13º)

a)      Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação de desempenho;

b)      Garantir a selectividade do sistema de avaliação, validando as avaliações finais iguais ou superiores a Muito Bom:

1.      Emitir pareceres sobre as reclamações dos avaliados;

2.      Proceder à avaliação de desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico;

3.      Propor a adopção de sistemas específicos de avaliação nos termos previstos na Lei nº 10/2004, de 22 de Março.

 
Componentes da Avaliação:

ü  Objectivos;

ü  Competências Comportamentais;

ü  Atitude Pessoal.

Objectivos - São resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo.

Competências Comportamentais - As Competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função. Pretende-se assim valorizar não só os resultados obtidos (em função de objectivos), mas também a forma como foram alcançados (competências demonstradas) no sentido de promover as condições geradoras de níveis elevados de desempenho a médio e longo prazo.

Atitude Pessoal - Esta componente do sistema destina-se a permitir uma apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo funcionário. Traduz a vontade pessoal do funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e empenho e a motivação demonstrada no desempenho da função. Pretende-se que esta componente permita ao avaliador efectuar uma apreciação global do avaliado, de acordo com a atitude manifestada por este ao longo do ano.

As regras para avaliação de competências têm que ter em conta aos seguintes elementos:

ü  Definição prévia dos perfis de competências por parte da Administração

            Pública.

Para cada um dos grupos profissionais, foi definido o respectivo Perfil de Competências, o qual consta das respectivas fichas de avaliação, que considera os comportamentos requeridos para o desempenho da função. Os perfis de competências definidos consideram um mínimo de 4 competências e máximo de 6 competências, em função dos diferentes grupos profissionais.

ü  Ponderação de Competências

O avaliador deve determinar qual a importância relativa de cada competência, por grupo profissional, no âmbito da respectiva unidade orgânica, numa perspectiva de valorização dos comportamentos mais relevantes para o desempenho daquela função naquele serviço.

A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10%. A fixação da ponderação das competências deve ser efectuada no início do ano e dela ser dado conhecimento ao avaliado.

 

Como Avaliar Competências

No final do ano, caberá ao avaliador efectuar a avaliação das competências quantificando o conjunto de comportamentos que as constituem de acordo com a seguinte escala de avaliação:

5 – Excelente: Excede claramente o modelo de comportamentos definido para a competência, destacando-se no conjunto de funcionários da mesma categoria por um desempenho especialmente relevante, contribuindo significativamente para a melhoria do serviço.

4 – Muito Bom: Supera o modelo de comportamentos definido para a competência, revelando grande qualidade de desempenho e uma actuação activa, contribuindo para a qualidade do serviço.

3 – Bom: Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a competência, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva, contribuindo assim para a qualidade do serviço.

2 – Necessita de desenvolvimento: Não atinge o modelo de comportamentos definido para a competência, actuando de modo irregular e variável, revelando algumas dificuldades de desempenho.

1 – Insuficiente: Está claramente abaixo do modelo de comportamentos definido para a competência, evidenciando deficiências graves de desempenho e revelando comportamentos desadequados à função.

A avaliação efectuada deve ser expressa em números inteiros e devidamente fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionário ao longo do ano.

 

  Avaliação Final

A avaliação final é determinada pela média ponderada da avaliação de cada uma das suas componentes, de acordo com a ponderação prevista na lei (tem em conta os diferentes grupos profissionais):

ü  Excelente – 4,5 a 5 valores;

ü  Muito Bom – 4 a 4,4 valores;

ü  Bom – 3 a 3,9 valores;

ü  Necessita de Desenvolvimento – 2 a 2,9 valores;

ü  Insuficiente – 1 a 1,9 valores.

Sempre que a Avaliação Global apurada corresponder às classificações de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador:

ü  Justificar a sua atribuição;

ü  Identificar os factores que para tal contribuíram.

Quando a classificação for o Excelente o avaliador deve ainda:

ü  Identificar os contributos relevantes para o serviço, a incluir na base de dados sobre boas práticas.