26,6% da população portuguesa em risco de pobreza ou exclusão social

Segundo os dados publicados pelo Eurostat, em 2015, 26,6% da população portuguesa encontrava-se em risco de pobreza ou exclusão social. Sendo que os grupos mais vulneráveis são as mulheres, as crianças e os desempregados.

17 DE OUTUBRO - Dia Internacional para a Erradicação da Pobreza

1 – No Dia 17 de Outubro todos se juntam para celebrar a paz e a dignidade de cada um, como se pode ler no apelo gravado na Laje em honra das vítimas da miséria, no pavimento da Praça do Trocadéro, em Paris (França) :

“No dia 17 de Outubro de 1987,
reuniram-se nesta praça numerosos defensores dos direitos humanos,
numerosos cidadãos de variados países. Eles prestaram homenagem às vítimas da fome, da ignorância e da violência. Afirmaram a sua convicção de que a miséria não é uma fatalidade. Proclamaram a sua solidariedade com aqueles que lutam no mundo inteiro para a destruírem.

Lá onde há homens condenados a viver na miséria,
aí os direitos humanos são violados.
Unir-se para os fazer respeitar é um dever sagrado."
 
Padre Joseph Wresinski

Movimentos da comunicação

Hoje em dia se verifica-se a necessidade de se comunicar mais e com mais qualidade. Mais importante ainda é a eficácia da comunicação, para isto a mensagem deve ser transmitida e concretizada em resultados. Não se pode cair nas frases comuns: “Não sabia. Ninguém me disse nada”; “Oh! O nosso sistema de comunicação voltou a falhar!”

Quanto mais e melhor for a comunicação interpessoal (entre colegas, chefias, entre chefes e subordinados), grupal (dentro das secções e departamentos) e intergrupal (entre departamentos, entre secções) mais facilmente a organização terá sucesso.

A comunicação é um acto de tornar comum, por isso a comunicação interna tem que ser bem planeada para poder ser bem partilhada, pois é dela que depende em grande parte o sucesso organizacional.

Figura 1 A comunicação como acto de pôr em comum – partilha de significados comuns

Fonte: Camara, et al., 1997, p. 349

Para Westphalen, a comunicação interna engloba todos os actos de comunicação que se produzem no interior de uma empresa. As suas modalidades variam de uma organização para a outra. Variam os costumes, desde o tratamento por “tu” sistemático até ao “senhor, minha senhora”(...). O mesmo autor diz que a comunicação interna (...) desempenha inúmeras funções: expor (resultados, um balanço ...), transmitir (informações, um conhecimento, uma profissão), explicar (uma nova orientação, o projecto da empresa)(...)[1]

Na comunicação interna há que ter em conta três aspectos essenciais como nos fala Peretti, a comunicação descendente, ascendente e horizontal[2].

Sendo assim, na comunicação interna podemos ter relações de comunicação descendente em que a iniciativa do comportamento de comunicação parte dos níveis hierárquicos superiores e a relação estabelece-se com níveis hierárquicos inferiores.

Nas relações de comunicação ascendente, em que a iniciativa do comportamento de comunicação parte de níveis hierárquicos inferiores e a relação estabelece-se com níveis hierárquicos superiores.

A relação de comunicação horizontal diz respeito a relações de comunicação que se processam de forma não hierárquica: comunicação entre departamentos, no mesmo departamento ou no mesmo nível hierárquico.

Figura 2 A comunicação na empresa

Fonte: Camara et al. (1997, p. 350)

 

Comunicação Descendente

A comunicação descendente é el tipo de comunicación que se da cuando los niveles superiores de la organización transmiten uno o más mensajes a los niveles inferiores[3].

Este tipo de comunicação é mais vulgarmente praticada. As mensagens partem de um certo nível hierárquico e destinam-se aos escalões inferiores.

É utilizada como instrumento clássico de gestão, é utilizada para informar e dirigir o pessoal.

Os suportes utilizados na comunicação descendente são vários: jornal interno, reuniões, notas de serviço, vídeo, etc.

Para Peretti a comunicação descendente é vital para evitar os ruídos e rumores que podem, a qualquer momento, gangrenar o tecido social. Partindo do topo para a base da hierarquia, irriga a comunidade de trabalho, mantendo a sua coesão(...). Acrescenta ainda o autor que é (...) também através da comunicação descendente que se conhece melhor a empresa e o seu ambiente profissional[4].

Na maioria dos casos os gestores acreditam que conhecem as necessidades de comunicação do seu pessoal, mas normalmente os empregados não partilham a mesma opinião.

Quais são as necessidades informativas mais comuns que se fornecem aos empregados:

-            Instruções de Trabalho

Normalmente, os funcionários esperam que estas instruções sejam claras, eles precisam saber o que a empresa espera do seu trabalho; qual a sua liberdade de acção; saber se está a desempenhar um bom trabalho; quais as recompensas que terão direito, etc.

O gestor tem que saber ordenar e delegar deixando bem claro aquilo que pretende, quais são as metas e objectivos que os seus funcionários têm que alcançar.

Se o funcionário sentir que está a ser avaliado e que o seu desempenho é fundamental para o aumento da produtividade da organização, faz com que ele se sinta mais ligado à organização, criará laços de lealdade.

 

Comunicação Ascendente

Pode-se definir a comunicação ascendente como aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, através de canales formales e informales.[5]

A comunicação ascendente, permite às chefias superiores conhecerem as necessidades, as reacções os desejos e sentimentos dos níveis hierárquicos inferiores.

De acordo com Martinez a comunicação ascendente proporciona a possibilidade de se obter feedback acerca da informação enviada aos funcionários (descendente); ajuda a medir o clima organizacional; promove a participação do funcionário na tomada de decisões; permite fazer uma avaliação da existência de más interpretações; melhorar o conhecimento dos subordinados; e fundamenta a tomada de decisões.

Os suportes que se podem utilizar neste tipo de comunicação são limitados: caixa de sugestões, sondagens, afixação, tribuna livre no jornal da empresa, etc. Existem outros menos institucionalizada esta informação serve-se sobretudo das vias informais directas (troca verbal de impressões, folhetos, carta aberta) ou indirectas (ditos, rumores).

Para tentar melhorar a comunicação ascendente é necessário por em prática alguns pressupostos, tais como:

-          manter uma política de porta aberta;

-          motivar o envio de cartas dos empregados;

-          fomentar a participação de grupos sociais;

-          estimulação de estudos de atitude

-          etc.

Todas estas práticas mencionadas levam a uma maior satisfação/motivação dos funcionários em relação à empresa. Como já vimos anteriormente os trabalhadores são os embaixadores da empresa, é com eles que começa a construção de uma imagem positiva da empresa.

A comunicação ascendente foi tardiamente reconhecida, continua a ser temida pelos chefes. Ainda se questiona se será mesmo necessária? A comunicação ascendente caracteriza-se pela existência de um sistema de meios destinados a solicitar a opinião dos assalariados ou a dar-lhes a oportunidade de se exprimirem espontaneamente; um fluxo que subindo para os níveis de decisão, transporta as necessidades, as preocupações, as aspirações e as propostas do pessoal.[6]

Esta comunicação mostra-se fundamental, permitindo que as aspirações do pessoal sejam reconhecidas e que eventuais conflitos ou tensões sejam impedidas.

É um factor para a criação de um bom ambiente social o que contribui de uma forma fulcral para que as performances da empresa sejam melhoradas.

 

Comunicação Horizontal

A comunicação horizontal é o tipo de comunicação que descerrolla entre personas de un mismo nivel jerárquico en donde los individuos tienen la posibilidad de comunicarse directamente entre si...[7]

Na comunicação horizontal não existe qualquer noção hierárquica. Trata-se de uma troca de igual entre igual, isto é, entre indivíduos do mesmo nível hierárquico.

Este tipo de informação processa-se naturalmente nas pequenas estruturas onde os diálogos são frequentes. Nas grandes estruturas terá que utilizar outros tipos de suportes, tais como: encontros inter-serviços, revistas ilustradas, painéis, cartazes, etc.

A informação horizontal permite que a empresa congregue o pessoal e crie um "espírito caseiro" que indirectamente irá melhorar a coordenação do processo de produção.

De acordo com Martinez, a comunicação horizontal deve ser fomentada quando é necessário:

-          a coordenação de um trabalho para atingir metas e objectivos propostos;

-          desenvolver o apoio social e emocional aos empregados da organização;

-          um controlo real do poder dos líderes.

Ainda de acordo com o mesmo autor existem algumas barreiras à comunicação horizontal, tais como:

-          Concorrência desleal - por vezes entre colegas existe a omissão propositada de informação para que este tenha um desempenho menos eficiente.

-          A especialização das pessoas - pode desenvolver a mesma atmosfera competitiva. Pode existir uma tentativa de optimizar os seus resultados pessoais sem ver quais serão os efeitos que podem causar à organização como um todo.

Muitas vezes o bloqueio da informação dá-se muitas vezes porque uns querem obter mais reconhecimento perante os seus superiores.

A maneira como os gestores ouvem e comunicam com as pessoas é crucial na criação do ambiente em que as pessoas podem fazer um bom trabalho. Afecta as relações dentro da equipa e entre o gestor e a equipa. Também permite o reconhecimento de problemas potenciais de uma maneira informal antes que se desenvolvam sérias dificuldades. Nas situações em que são necessárias normas formais para tratar de um problema, é vital para a exploração e resolução adequadas à situação.

A comunicação é essencial para um bom clima organizacional, que por sua vez, leva ao sucesso em termos de competitividade no mercado. É um processo global que requer a presença de vários elementos: emissor, receptor, canal, mensagem e código e utiliza vários tipos de linguagem: a verbal, não verbal e mista, sendo um elemento fundamental o feedback (mensagem de retorno) para a sua eficácia.

Como processo transaccional e dinâmico, pode originar novos comportamentos e ou novas possibilidades de actuação, certas regras devem ser cumpridas e respeitadas para que a comunicação seja de facto eficaz.

Para comunicarmos é necessário estarmos em grupo, em interacção com os outros. Todos os que nos rodeiam no interior da organização são fontes de transmissão de mensagens. Ninguém pode viver sozinho, todos necessitamos do outro, não fosse o Homem um ser iminentemente social.

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[1] Westphalen, Marie – Hélène,Op. Cit., pp. 65.

[2] Peretti, J. M.,Op. Cit., pp. 465.

[3] Martinez de Velasco, Alberto (1991): Comunicación Organizacional Práctica, Trilla, México, p. 27.

[4] Peretti, J. M., Op. Cit., pp. 466

[5] Martinez de Velasco, Alberto (1991): Comunicación Organizacional Práctica, Trilla, México, pp.43.

[6] Peretti, J. M., Op. Cit, pp. 467

[7] Martinez de Velasco, Alberto, Op. Cit., pp.55.

 

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OS INDIVÍDUOS NAS ORGANIZAÇÕES

Para que possamos entender a relação entre as pessoas e as organizações, é necessário definir o que é uma “organização”. Não é fácil dar uma definição simples de organização. É frequente afirmar-se que vivemos numa sociedade de organizações. Todos nós vivemos e passamos a nossa vida em diversas organizações (escolas, clubes, grupos comunitários, empresas, organismos públicos, partidos políticos, igrejas, etc.).

 Daqui se depreende que as pessoas ocupam grande parte do seu tempo de vida trabalhando ou vivendo em interação com as organizações. À medida que estas crescem e se multiplicam, maior se torna a complexidade de recursos necessários à sua sobrevivência e ao seu crescimento.

Antes de tudo, é importante reconhecer que a própria ideia de organizar fundamenta-se no facto de que o indivíduo é incapaz de satisfazer sozinho todas as suas necessidades e desejos. No entanto, para ultrapassar as suas limitações individuais as pessoas agrupam-se para formar organizações, no sentido de alcançar objetivos comuns.

 Os indivíduos, particularmente na sociedade moderna, verificam que lhes faltam a capacidade, a força, o tempo ou resistência para a satisfação das suas necessidades básicas de alimento, abrigo e segurança. Mas quando diversas pessoas coordenam os esforços, verificam que em conjunto conseguem realizar mais do que qualquer uma delas conseguiria se atuasse sozinho.

O ser humano é eminentemente social, ele não é capaz de viver isolado, mas sim em interação. Coradi (1986, p.217) diz que a organização é um sistema estruturado de relações em termos de autoridade, status e papeis.

O Homem devido às suas limitações é obrigado a cooperar, a cooperação leva à organização. Chiavenato (1994, p. 20) diz que uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostos a contribuir com acção conjunta a fim de alcançarem um objectivo comum.

Bernard (1971, p. 58) define organização como um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. Desta definição retira-se uma ideia básica de organização que é a coordenação do esforço e a ajuda mútua.

Schein (1982, p. 12) refere que, uma organização é a coordenação planeada das actividades de uma série de pessoas para a consecução de algum objectivo comum, explicito, através da divisão de trabalho e através de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade.

As organizações são conjuntos ordenados de atividades humanas, mas só passam a funcionar depois que as pessoas sejam recrutadas para ocupar determinados papeis e executar determinadas tarefas, para com eles e por meio deles, alcançarem objetivos organizacionais tais como: produção, rentabilidade e redução de custos (Mintzberg, 1996, p. 245).

Todavia, os indivíduos uma vez recrutados e selecionados prosseguem objetivos pessoais, servindo-se da organização para os conseguir. Assim a interdependência das necessidades do indivíduo e as organizações é enorme, portanto as vidas como objetivos de ambos estão inseparavelmente interlaçados.

De um lado as organizações são constituídas por pessoas. Por outro, as organizações constituem para as pessoas um meio pelo qual elas podem alcançar muitos e variados objectivos pessoais com um mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam ser alcançados apenas através do esforço individual (Chiavenato, 1994, p. 63).

Através desta citação facilmente se constata a interação entre as pessoas e as organizações que, na opinião de Bernard, é complexa e dinâmica. Isto porque este autor faz uma distinção entre eficácia e eficiência quanto aos resultados na interação das pessoas com as organizações. Segundo ele (1971, p. 59), o indivíduo precisa ser eficaz (atingir os objectivos organizacionais por meio da sua participação) e ser eficiente (satisfazer as necessidades individuais mediante a sua participação) para sobreviver dentro do sistema.

É necessário que dentro da organização exista uma política de pessoal, que tem como objetivo não só apenas o local onde os Homens passam uma parte da sua vida, diante de máquinas ou sentados numa secretária, mas é essencialmente um ponto de encontro de influências humanas, sociais e económicas. A política de pessoal tem que canalizar estas múltiplas influências, conceder a cada uma a importância correspondente ao lugar exato que assume na organização e, por fim, coordenar todas as medidas tomadas no sentido da satisfação dessas necessidades sociais, humanas e económicas, sempre tentando conciliar os interesses da organização e do seu pessoal.

Neste processo de interação entre as pessoas e as organizações o grande desafio que se coloca a ambas as partes são as necessidades, como refere Schein (1992, p. 18):

À medida que as necessidades das organizações mudam e dos empregados também. O que um empregado (quer) num emprego aos 25 anos de idade pode ser completamente diferente daquilo que esse mesmo empregado quer aos 50 anos de idade.

O referido autor diz-nos ainda que no início da carreira as necessidades e as expectativas das pessoas giram muito em torno da auto-experimentação. Elas precisam muito de saber se conseguem contribuir para uma organização se têm capacidades e a energia para executar certos tipos de trabalho, se conseguem trazer uma contribuição.

Ainda dentro deste processo, há que ter em conta que o problema que se coloca ao gestor é então, o de tentar estruturar a empresa, as relações interpessoais e a relação de cada indivíduo com o seu cargo e as tarefas que o compõem, de tal forma que o indivíduo, ao procurar satisfazer os seus objetivos pessoais, contribua eficiente e eficazmente para os objetivos prosseguidos pela empresa.