O Sistema Integrado de
Avaliação de Desempenho para a Administração Pública (SIADAP) enquadra-se no
processo de reforma assente nos objectivos de qualidade e excelência, liderança
e responsabilidade e mérito e qualificação.
A Gestão de desempenho é
um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no
desenvolvimento dos funcionários e na melhoria de qualidade dos serviços
prestados ao cidadão, à sociedade civil, a empresas/organizações/instituições e
a comunidades. Neste sentido, foi aprovada a Lei nº 10/2004, de 22 de Março, e
respectiva regulamentação que tem os seguintes objectivos essenciais:
ü Mobilizar
os funcionários em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua
actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação
transparente;
ü Reconhecer
o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos níveis de
desempenho;
ü Promover
a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como instrumentos
essenciais no processo de avaliação de desempenho a entrevista anual e a
auto-avaliação;
ü Fomentar
o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da identificação de
necessidades de formação, a considerar necessariamente na elaboração dos planos
de formação dos serviços.
O ciclo anual de gestão
integra as seguintes fases:
ü Elaboração
do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivos
estratégicos, as atribuições orgânicas e os meios financeiros e humanos
existentes;
ü Definição
dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte;
ü Definição
dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte;
ü Avaliação
dos desempenhos;
ü Elaboração
do relatório de actividades.
Numa primeira fase o
desenvolvimento do SIADAP ficou dependente de regulamentação, aplicando-se esta
no âmbito dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e
Institutos Públicos.
Isto deveu-se:
ü Aos
funcionários, agentes e demais trabalhadores, independentemente do título
jurídico da relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de
Avaliação de Desempenho específico;
ü Aos
dirigentes de nível intermédio.
Os Institutos Públicos
poderiam adaptar esta regulamentação à sua situação específica através dos
respectivos estatutos.
Os serviços e organismos
em cujos quadros de pessoal se prevejam corpos e carreiras especiais que
disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico devem promover a
adaptação do SIADAP às suas situações particulares mediante regulamentação
própria.
O SIADAP, é assim,
transversal a toda a Administração Pública nos seus princípios, componentes e
regras gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerência integrada
do processo de melhoria na qualidade do serviço ao cidadão.
Enquadramento Geral
do sistema de Avaliação de Desempenho
A avaliação de
desempenho é um instrumento de desenvolvimento da estratégia da organização,
fornecendo elementos essenciais para melhorar a definição das funções ajustar a
formação às necessidades dos trabalhadores, abrir oportunidades de carreira de
acordo as potencialidades demonstradas por cada um e valorizar as contribuições
individuais para a equipa. A avaliação de desempenho é também uma das poderosas
ferramentas para a gestão dos recursos humanos. O seu objectivo é melhorar os
resultados, ajustando os trabalhadores a atingir níveis de desempenho mais
elevados enquanto contribuem para a prossecução dos objectivos definidos, para
o serviço em que estão integrados, sendo uma fonte de informação útil para
desencadeia medidas de desenvolvimento individual pessoal e profissional e de
melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil,
empresas e comunidades.
Neste
sentido, foi aprovada a Lei nº 10/2004, de 22 de Março, e respectiva
regulamentação estabelecida no Decreto – Regulamentar nº 19- A/2004, de 14 de
Maio. Este sistema, ao contrário do anterior, Decreto – Lei n.º 44-B/83 de 1 de
Junho, alterado pelo Decreto-Regulamentar 40/85, que assentava na avaliação das
competências e analisava o desempenho do avaliado inserido num grupo e procedia
à respectiva hierarquização através de uma lista classificativa, onde avaliava
o desempenho do avaliado.
Esta
avaliação era mais conhecida por notação, visto que o avaliado era designado
como – notado e o avaliador como – notador. Este processo era um processo
avaliativo, tipificado (igual para todos os funcionários dentro da respectiva
categoria) e sem quaisquer alterações até 2004, sem quotas e baseado em
competências.
Estas
competências eram traduzidas em menções qualitativas expressas em: Muito Bom,
Bom, Suficiente e Insuficiente, numa escala até 10 pontos.
Esta
avaliação reflectia-se na progressão na carreira (3 anos para carreiras
verticais e 4 anos para carreiras horizontais), desde que o trabalhador
obtivesse a classificação no mínimo de Bom nesse período.
Pode-se
considerar que a “falência” deste sistema verificou-se, entre outras razões,
porque a maioria dos trabalhadores estavam posicionados no Muito Bom, tornando
a progressão não por mérito, mas praticamente automática.
O
SIADAP, de acordo com Bilhim (2009) “é um modelo de avaliação global que
permite implementar uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização
de dirigentes e outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos
fixados, mediante a avaliação dos resultados”.
O
Sistema de Avaliação de Desempenho (SIADAP) integra-se no ciclo anual de gestão
de cada serviço e organismo da Administração Pública, e desenvolve-se de acordo
com princípios essenciais.
Princípios
essenciais no Sistema de Avaliação de Desempenho:
ü Anualidade do processo de
avaliação;
ü Avaliação por objectivos;
ü Diferenciação do mérito e
excelência;
ü Avaliação por superior
hierárquico ou coordenador que tenha contacto funcional minimo de seis meses
com o avaliado;
ü Existência de um orgão de
apoio e consulta;
ü Garantias de reclamação e
recursos;
ü Necessidade de elaboração pelo
organismo, do relatório (normalizado) anual de avaliação.
A Avaliação de Desempenho
na Gestão dos Recursos Humanos é como um “Pressuposto de Qualidade”.
Qualidade – é o conjunto de propriedades e características, de um bem ou
serviço, que lhe confere capacidade para satisfazer necessidades explícitas ou
implícitas dos destinatários (cidadãos/utentes).
A Qualidade implica:
ü Orientação
para o cidadão/utente;
ü Envolvimento
de todos os elementos da organização;
ü Utilização
eficiente de recursos;
ü Partilha
de informação;
ü Empenhamento
em processos de melhoria contínua.
A melhoria contínua:
É um processo de mudança
organizacional suave e contínua que envolve toda a organização (dirigentes e
colaboradores), visando melhores formas de alcançar resultados.
Significa que a
organização se ultrapassa a cada momento, em constante adaptação às rápidas
mudanças na sociedade, nas necessidades dos clientes e na tecnologia.
Envolve uma avaliação
regular do desempenho das pessoas, das actividades e dos resultados da
organização, visando identificar os pontos fortes e os pontos a melhorar.
O esforço no sentido da Qualidade
e da Melhoria Contínua concentra-se em três frentes:
- Capacitação Institucional:
ü Interiorização
de Sistemas de Gestão pela Qualidade;
- Simplificação
Legislativa;
- Recursos Humanos:
ü Qualificação
dos trabalhadores públicos e dirigentes;
ü Cultura
de méritos responsabilização e reconhecimento;
ü Nova
filosofia e novos instrumentos de avaliação de desempenho.
Criação de um modelo de avaliação
global credível
Permite:
ü Implantar
uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização de dirigentes e
outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos fixados,
mediante a avaliação dos resultados;
ü Identificar
desequilíbrios funcionais e deficiências organizacionais;
ü Criar
um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços;
ü Criar
condições para que seja o mérito a promover a diferenciação;
ü Impulsionar
a mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria contínua da
prestação de serviços por parte da Administração Pública.
O SIADAP, de acordo com o
disposto no art.3º da Lei 10/2004, rege-se pelos seguintes princípios:
a) Orientação
para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço;
b) Universalidade,
assumindo-se como um sistema transversal a todos os serviços, organismos e
grupos de pessoal da Administração Pública;
c) Responsabilização
e desenvolvimento, assumindo-se como um instrumento de orientação, avaliação e
desenvolvimento dos dirigentes, trabalhadores e equipas para a obtenção de
resultados e demonstração de competências profissionais;
d) Reconhecimento
e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos e promovendo uma gestão
baseada na valorização das competências e do mérito;
e) Transparência,
assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas;
f) Coerência
e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos, em
articulação com as políticas de recrutamento e selecção, formação profissional
e desenvolvimento de carreiras.
O SIADAP tem como
objectivos, segundo o art. 4º da referida Lei:
a) Avaliar
a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública;
b) Avaliar,
responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários agentes e
demais trabalhadores em função da produtividade e resultados obtidos;
c) Diferenciar
níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência, motivação e
reconhecimento do mérito;
d) Potenciar
o trabalho em equipa, promovendo a comunicação e cooperação entre serviços,
dirigentes e trabalhadores;
e) Identificar
as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria
do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;
f) Fomentar
oportunidades de mobilidade e progressão profissional de acordo com a
competência e o mérito demonstrados;
g) Promover
a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;
h) Fortalecer
as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os níveis de
eficiência e qualidade dos serviços.
Nos termos do Decreto
Regulamentar n.º 19-A/2004, intervêm no processo de avaliação de desempenho no
âmbito de cada organismo:
ü Os
avaliadores;
ü O
conselho de coordenação da avaliação;
ü O
dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo.
Aos avaliadores
compete, de acordo com o art. 12º do supra mencionado Decreto Regulamentar, definir
objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados
para a respectiva unidade orgânica;
a)
Avaliar anualmente os seus colaboradores directos,
cumprindo o calendário de avaliação;
b)
Assegurar a correcta aplicação dos princípios
integrantes da avaliação;
c)
Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo
de identificação das respectivas necessidades.
Ao conselho de coordenação de
avaliação compete (art. 13º)
a) Estabelecer
directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação de
desempenho;
b) Garantir
a selectividade do sistema de avaliação, validando as avaliações finais iguais
ou superiores a Muito Bom:
1. Emitir
pareceres sobre as reclamações dos avaliados;
2. Proceder
à avaliação de desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico;
3. Propor
a adopção de sistemas específicos de avaliação nos termos previstos na Lei nº
10/2004, de 22 de Março.
Componentes da Avaliação:
ü Objectivos;
ü Competências Comportamentais;
ü Atitude Pessoal.
Objectivos - São
resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de
uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa
num determinado período de tempo.
Competências Comportamentais - As
Competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de
desempenho de uma função. Pretende-se assim valorizar não só os resultados
obtidos (em função de objectivos), mas também a forma como foram alcançados
(competências demonstradas) no sentido de promover as condições geradoras de
níveis elevados de desempenho a médio e longo prazo.
Atitude Pessoal - Esta componente do sistema destina-se a permitir uma
apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo funcionário.
Traduz a vontade pessoal do funcionário para alcançar desempenhos superiores,
incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e empenho e a
motivação demonstrada no desempenho da função. Pretende-se que esta componente
permita ao avaliador efectuar uma apreciação global do avaliado, de acordo com
a atitude manifestada por este ao longo do ano.
As regras para avaliação de competências têm que ter em conta aos seguintes elementos:
ü Definição
prévia dos perfis de competências por parte da Administração
Pública.
Para cada um dos grupos
profissionais, foi definido o respectivo Perfil de Competências, o qual consta
das respectivas fichas de avaliação, que considera os comportamentos requeridos
para o desempenho da função. Os perfis de competências definidos consideram um
mínimo de 4 competências e máximo de 6 competências, em função dos diferentes
grupos profissionais.
ü Ponderação
de Competências
O avaliador deve determinar qual
a importância relativa de cada competência, por grupo profissional, no âmbito
da respectiva unidade orgânica, numa perspectiva de valorização dos
comportamentos mais relevantes para o desempenho daquela função naquele
serviço.
A ponderação de cada competência
não pode ser inferior a 10%. A fixação da ponderação das competências deve ser
efectuada no início do ano e dela ser dado conhecimento ao avaliado.
Como Avaliar Competências
No final do ano, caberá ao
avaliador efectuar a avaliação das competências quantificando o conjunto de
comportamentos que as constituem de acordo com a seguinte escala de avaliação:
5 – Excelente: Excede
claramente o modelo de comportamentos definido para a competência,
destacando-se no conjunto de funcionários da mesma categoria por um desempenho
especialmente relevante, contribuindo significativamente para a melhoria do
serviço.
4 – Muito Bom: Supera o modelo de comportamentos definido para a competência,
revelando grande qualidade de desempenho e uma actuação activa, contribuindo
para a qualidade do serviço.
3 – Bom: Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a
competência, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva,
contribuindo assim para a qualidade do serviço.
2 – Necessita de desenvolvimento: Não atinge o modelo
de comportamentos definido para a competência, actuando de modo irregular e
variável, revelando algumas dificuldades de desempenho.
1 – Insuficiente: Está claramente abaixo do modelo de comportamentos definido
para a competência, evidenciando deficiências graves de desempenho e revelando
comportamentos desadequados à função.
A avaliação efectuada deve ser expressa em números
inteiros e devidamente fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude
demonstrada pelo funcionário ao longo do ano.
A avaliação final é determinada
pela média ponderada da avaliação de cada uma das suas componentes, de acordo
com a ponderação prevista na lei (tem em conta os diferentes grupos
profissionais):
ü
Excelente – 4,5 a 5 valores;
ü
Muito Bom – 4 a 4,4 valores;
ü
Bom – 3 a 3,9 valores;
ü
Necessita
de Desenvolvimento – 2 a 2,9 valores;
ü
Insuficiente – 1 a 1,9 valores.
Sempre que a Avaliação Global apurada corresponder às
classificações de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador:
ü
Justificar a sua atribuição;
ü
Identificar os factores que para tal
contribuíram.
Quando a classificação for o Excelente o avaliador deve
ainda:
ü
Identificar os contributos relevantes para o
serviço, a incluir na base de dados sobre boas práticas.
