Chiavenato define Recrutamento como um conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização[1].
Camara, et al. diz que o
Recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um
cargo vago e o apuramento dos candidatos que preencham o perfil da função e
reunam as condições para ingressar na empresa[2].
Segundo Sekiou, num processo de recrutamento há objectivos definidos como sejam,
conquistar para a organização os recursos humanos que melhor lhe sirvam,
colocar cada candidato no cargo que mais vantagens possa trazer à organizaçã[3]o. Esta definição
de recrutamento feita por Sekiou é muito próxima à feita por Camara.
Podemos constatar duas definições
diferentes de recrutamento. Para Chiavenato o recrutamento visa somente atrair
os candidatos e só depois é que se passa para a fase seguinte, enquanto que
para Camara e Sekiou o recrutamento visa não só atrair mas também de escolher
as pessoas para os lugares a preencher. Para nós o recrutamento visa chamar a
atenção e atrair candidatos a um ou mais lugares e depois é que se passa para a
fase da seleção, nesta ótica concordamos mais com Chiavenato. Sendo assim, o
sucesso de um recrutamento assenta num processo rigoroso e na procura metódica
de candidaturas.
Recruta –
Recrutamento, a semelhança é notória para não nos lembrarmos que a origem do
termo é militar. É preciso realçar que esta paternidade ainda hoje é assumida
se tivermos em conta a definição que o dicionário apresenta do verbo recruta:
“alistar para o serviço militar”. É apenas por extensão que significa contratar
pessoal, Bourdonnais[4].
No que diz respeito ao Processo de Recrutamento, Peretti
esclarece que poderá ter até dez etapas que se articulam entre si: Necessidade
de Recrutamento; Análise; Definição da Função; Prospeção interna; Prospeção
externa; Triagem de candidaturas; Questionários; Entrevistas; Testes; e
Decisão.
Passamos deste modo a explicar duma
forma muito sintética cada uma delas:
1)
Necessidade de Recrutamento (sentida pelos órgãos de
linha) – para existir uma nova necessidade, terá que haver uma saída; uma
mudança ou um novo posto de trabalho;
2)
Análise – A Direção de Recursos Humanos (DRH) procede à
análise da ficha de pedido emitida pelos órgãos de linha. A ficha contém uma
série de informações tais como:
- Nível (qualificação/remuneração);
- Data e duração da necessidade.
Esta análise tanto é feita para o aumento de efetivos como para situações
a termo certo ou outras situações previstas na legislação laboral;
3)
Definição da Função – Nunca poderá existir recrutamento
sem existir definição da função e, preferencialmente, uma ficha
profissiográfica. Esta permite clarificar a necessidade e os critérios de
recrutamento e seleção;
4)
Prospeção Interna – os postos de trabalho com
necessidades de recrutamento são propostos prioritariamente aos colaboradores
da organização Isto só acontece quando a política da empresa assim o determina,
pois podemos ter empresas que privilegiem o recrutamento externo e que,
portanto, nem façam projecção interna ou só a façam como não conseguem obter
candidaturas externas;
5)
Procura de Candidaturas Externas – estas candidaturas
existem devido à impossibilidade de encontrar dentro da organização o perfil
desejado;
6)
Triagem das Candidaturas – A seleção começa pela
análise das cartas de candidatura. Uma primeira confrontação das
características apresentadas nas cartas, com as exigências da função (idade,
formação, experiência, etc.) conduz a uma eliminação de algumas respostas;
7)
Questionário de Recrutamento – Este permite à
organização reunir os elementos sobre o candidato que lhe são necessários para
tomar a decisão;
8)
Testes – Os candidatos recrutados nas fases anteriores
podem ser submetidos a diferentes técnicas de seleção (testes de aptidão; de
personalidade; e de situação);
9)
Entrevista – Após o estudo do Curriculum Vitae, os candidatos podem ser convocados para uma
entrevista, este é o meio de avaliação mais universal, onde o candidato fica a
saber informações sobre a empresa, o posto de trabalho, permitindo também dar
mais informações, como por exemplo, sobre a sua vida profissional; e
10) Decisão
– Põe fim a todo o processo de recrutamento, no qual fica decidido qual o
candidato a ocupar o lugar vago.
Na nossa linha de pensamento,
segundo a definição de recrutamento de Chiavenato, estes últimos cinco pontos
são fases de seleção e não de recrutamento. Peretti não estabelece separação
entre recrutamento e seleção. No ponto seis a triagem de candidatos só se faz
na seleção; no ponto nove – entrevista só se faz geralmente depois dos testes,
porque fica muito dispendioso fazer entrevistas a muitos candidatos. Por fim, o
ponto dez é um grande contrassenso, a decisão só é tomada no fim do processo de
seleção e não do recrutamento.
Na opinião de Chiavenato, antes de
se iniciar o recrutamento propriamente dito deve-se definir as fontes de
recrutamento, ou seja as fontes de recursos humanos sobre os quais incidem as
técnicas de recrutamento[5].
Como
essas fontes são muito diversificadas, uma das fases mais importantes do recrutamento
é a identificação, seleção e manutenção dessas mesmas fontes, de forma a que se
consiga obter sempre um potencial de candidatos que apresentam os requisitos
pré-estabelecidos pela organização. Através das três fases supracitadas, a
Gestão de Recursos Humanos (GRH) consegue:
- Reduzir os custos operacionais de recrutamento,
através da economia na aplicação das suas técnicas;
- Elevar o rendimento do processo de
recrutamento;
- Diminuir o tempo do processamento
do recrutamento; e
- Aumentar a eficácia.
Sabemos que todas as organizações ao
longo da sua vida sofrem oscilações no número de pessoal, quer efetivo ou não,
podendo estas oscilações corresponder a um crescimento ou diminuição. Tanto num
caso como noutro, o Departamento G.R.H. deve estar atento a estas oscilações e
empreender todo um conjunto de soluções e ações com a finalidade de angariar o
número suficiente de candidaturas, com a qualidade e competências necessárias
ao desempenho das tarefas do cargo vago.
O conjunto de situações aqui enunciadas referem-se aos procedimentos
necessários para a execução de todo o processo de recrutamento. Neste contexto
podem-se identificar as seguintes fases ou procedimentos:
a)
Constatação de uma vaga – a verificação de uma
ou mais vagas na organização pode surgir aquando do planeamento das políticas e
estratégias da Gestão de Recursos Humanos e, ainda, pela informação e/ou pedido
por parte dos responsáveis de departamento. A constatação de uma vaga surge
quando se observa um “vazio” na execução de determinada tarefa, ou seja, quando
determinada tarefa não é executada por falta de quem a execute. Esta
constatação é variável de empresa para empresa, isto é há casos em que é o
próprio Departamento de Recursos Humanos que, identificando uma vaga em
determinado lugar, procede ao recrutamento de indivíduos qualificados para a
preencher. Noutros casos, são os diretores de cada departamento que se
apercebem das vagas, pelo que, solicitam ao Departamento de Recursos Humanos
que proceda ao seu recrutamento. Em ambas as situações, o Departamento de
Recursos Humanos verifica nos seus arquivos se existe algum candidato com o
perfil adequado, caso contrário, deve recrutá-los através das técnicas mais
adequadas para o caso.
b)
Definição ou realização do profissiograma do cargo a
ser ocupado – um profissiograma consiste numa análise detalhada do cargo a
ser preenchido. Esta análise procura definir integralmente a função: o que faz?
Como faz? Porque faz? Etc. As respostas a estas questões vão permitir o
estabelecimento de requisitos que o candidato deve obedecer para o eventual
desempenho do cargo. Esta fase é de grande importância, pois, é ela que define
os métodos a serem utilizados para o recrutamento.
c)
Divulgação/anúncio do recrutamento – após o
estabelecimento de requisitos essenciais para a ocupação do cargo, a
organização deve proceder à divulgação e anúncio com vista a atrair os
candidatos necessários ao processo de recrutamento. Só assim, estes tomaram
conhecimento da vaga e dos requisitos necessários para o seu preenchimento. A
divulgação pode ser realizada do seguinte modo: afixação de anúncios em
placares da organização; publicação de anúncios em jornais de âmbito nacional
e/ou regional; anúncio em emissoras locais ou nacionais; etc.
d)
Todo o processo de recrutamento deve ser avaliado
em função dos objetivos e resultados que foram alcançados, isto é, deve-se
avaliar o impacto que teve, se despertou a atenção dos candidatos pretendidos e
se estes responderam em número suficiente.
É fundamental a manutenção de um
controlo rigoroso do número de trabalhadores por departamento e os organigramas
devem ser especificados com base na organização da empresa e no orçamento
anual. Tais determinações serão passíveis de revisão, nomeadamente, quando se
verificam alterações significativas, mas deverão assegurar que o recrutamento
apenas é feito mediante a competente autorização.
