terça-feira, 29 de novembro de 2016

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL


            Chiavenato define Recrutamento como um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização[1].

Camara, et al. diz que o Recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preencham o perfil da função e reunam as condições para ingressar na empresa[2].

            Segundo Sekiou, num processo de recrutamento há objectivos definidos como sejam, conquistar para a organização os recursos humanos que melhor lhe sirvam, colocar cada candidato no cargo que mais vantagens possa trazer à organizaçã[3]o. Esta definição de recrutamento feita por Sekiou é muito próxima à feita por Camara.

            Podemos constatar duas definições diferentes de recrutamento. Para Chiavenato o recrutamento visa somente atrair os candidatos e só depois é que se passa para a fase seguinte, enquanto que para Camara e Sekiou o recrutamento visa não só atrair mas também de escolher as pessoas para os lugares a preencher. Para nós o recrutamento visa chamar a atenção e atrair candidatos a um ou mais lugares e depois é que se passa para a fase da seleção, nesta ótica concordamos mais com Chiavenato. Sendo assim, o sucesso de um recrutamento assenta num processo rigoroso e na procura metódica de candidaturas.

Recruta – Recrutamento, a semelhança é notória para não nos lembrarmos que a origem do termo é militar. É preciso realçar que esta paternidade ainda hoje é assumida se tivermos em conta a definição que o dicionário apresenta do verbo recruta: “alistar para o serviço militar”. É apenas por extensão que significa contratar pessoal, Bourdonnais[4].

            No que diz respeito ao Processo de Recrutamento, Peretti esclarece que poderá ter até dez etapas que se articulam entre si: Necessidade de Recrutamento; Análise; Definição da Função; Prospeção interna; Prospeção externa; Triagem de candidaturas; Questionários; Entrevistas; Testes; e Decisão.

            Passamos deste modo a explicar duma forma muito sintética cada uma delas:

1)      Necessidade de Recrutamento (sentida pelos órgãos de linha) – para existir uma nova necessidade, terá que haver uma saída; uma mudança ou um novo posto de trabalho;

2)      Análise – A Direção de Recursos Humanos (DRH) procede à análise da ficha de pedido emitida pelos órgãos de linha. A ficha contém uma série de informações tais como:

- Nível (qualificação/remuneração);

- Data e duração da necessidade.

Esta análise tanto é feita para o aumento de efetivos como para situações a termo certo ou outras situações previstas na legislação laboral;

3)      Definição da Função – Nunca poderá existir recrutamento sem existir definição da função e, preferencialmente, uma ficha profissiográfica. Esta permite clarificar a necessidade e os critérios de recrutamento e seleção;

4)      Prospeção Interna – os postos de trabalho com necessidades de recrutamento são propostos prioritariamente aos colaboradores da organização Isto só acontece quando a política da empresa assim o determina, pois podemos ter empresas que privilegiem o recrutamento externo e que, portanto, nem façam projecção interna ou só a façam como não conseguem obter candidaturas externas;

5)      Procura de Candidaturas Externas – estas candidaturas existem devido à impossibilidade de encontrar dentro da organização o perfil desejado;

6)      Triagem das Candidaturas – A seleção começa pela análise das cartas de candidatura. Uma primeira confrontação das características apresentadas nas cartas, com as exigências da função (idade, formação, experiência, etc.) conduz a uma eliminação de algumas respostas;

7)      Questionário de Recrutamento – Este permite à organização reunir os elementos sobre o candidato que lhe são necessários para tomar a decisão;

8)      Testes – Os candidatos recrutados nas fases anteriores podem ser submetidos a diferentes técnicas de seleção (testes de aptidão; de personalidade; e de situação);

9)      Entrevista – Após o estudo do Curriculum Vitae, os candidatos podem ser convocados para uma entrevista, este é o meio de avaliação mais universal, onde o candidato fica a saber informações sobre a empresa, o posto de trabalho, permitindo também dar mais informações, como por exemplo, sobre a sua vida profissional; e

10)  Decisão – Põe fim a todo o processo de recrutamento, no qual fica decidido qual o candidato a ocupar o lugar vago.

            Na nossa linha de pensamento, segundo a definição de recrutamento de Chiavenato, estes últimos cinco pontos são fases de seleção e não de recrutamento. Peretti não estabelece separação entre recrutamento e seleção. No ponto seis a triagem de candidatos só se faz na seleção; no ponto nove – entrevista só se faz geralmente depois dos testes, porque fica muito dispendioso fazer entrevistas a muitos candidatos. Por fim, o ponto dez é um grande contrassenso, a decisão só é tomada no fim do processo de seleção e não do recrutamento.

Na opinião de Chiavenato, antes de se iniciar o recrutamento propriamente dito deve-se definir as fontes de recrutamento, ou seja as fontes de recursos humanos sobre os quais incidem as técnicas de recrutamento[5].

            Como essas fontes são muito diversificadas, uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e manutenção dessas mesmas fontes, de forma a que se consiga obter sempre um potencial de candidatos que apresentam os requisitos pré-estabelecidos pela organização. Através das três fases supracitadas, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) consegue:

- Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação das suas técnicas;

            - Elevar o rendimento do processo de recrutamento;

            - Diminuir o tempo do processamento do recrutamento; e

            - Aumentar a eficácia.

            Sabemos que todas as organizações ao longo da sua vida sofrem oscilações no número de pessoal, quer efetivo ou não, podendo estas oscilações corresponder a um crescimento ou diminuição. Tanto num caso como noutro, o Departamento G.R.H. deve estar atento a estas oscilações e empreender todo um conjunto de soluções e ações com a finalidade de angariar o número suficiente de candidaturas, com a qualidade e competências necessárias ao desempenho das tarefas do cargo vago.

O conjunto de situações aqui enunciadas referem-se aos procedimentos necessários para a execução de todo o processo de recrutamento. Neste contexto podem-se identificar as seguintes fases ou procedimentos:

a)      Constatação de uma vaga – a verificação de uma ou mais vagas na organização pode surgir aquando do planeamento das políticas e estratégias da Gestão de Recursos Humanos e, ainda, pela informação e/ou pedido por parte dos responsáveis de departamento. A constatação de uma vaga surge quando se observa um “vazio” na execução de determinada tarefa, ou seja, quando determinada tarefa não é executada por falta de quem a execute. Esta constatação é variável de empresa para empresa, isto é há casos em que é o próprio Departamento de Recursos Humanos que, identificando uma vaga em determinado lugar, procede ao recrutamento de indivíduos qualificados para a preencher. Noutros casos, são os diretores de cada departamento que se apercebem das vagas, pelo que, solicitam ao Departamento de Recursos Humanos que proceda ao seu recrutamento. Em ambas as situações, o Departamento de Recursos Humanos verifica nos seus arquivos se existe algum candidato com o perfil adequado, caso contrário, deve recrutá-los através das técnicas mais adequadas para o caso.

b)      Definição ou realização do profissiograma do cargo a ser ocupado – um profissiograma consiste numa análise detalhada do cargo a ser preenchido. Esta análise procura definir integralmente a função: o que faz? Como faz? Porque faz? Etc. As respostas a estas questões vão permitir o estabelecimento de requisitos que o candidato deve obedecer para o eventual desempenho do cargo. Esta fase é de grande importância, pois, é ela que define os métodos a serem utilizados para o recrutamento.

c)      Divulgação/anúncio do recrutamento – após o estabelecimento de requisitos essenciais para a ocupação do cargo, a organização deve proceder à divulgação e anúncio com vista a atrair os candidatos necessários ao processo de recrutamento. Só assim, estes tomaram conhecimento da vaga e dos requisitos necessários para o seu preenchimento. A divulgação pode ser realizada do seguinte modo: afixação de anúncios em placares da organização; publicação de anúncios em jornais de âmbito nacional e/ou regional; anúncio em emissoras locais ou nacionais; etc.

d)     Todo o processo de recrutamento deve ser avaliado em função dos objetivos e resultados que foram alcançados, isto é, deve-se avaliar o impacto que teve, se despertou a atenção dos candidatos pretendidos e se estes responderam em número suficiente.

            É fundamental a manutenção de um controlo rigoroso do número de trabalhadores por departamento e os organigramas devem ser especificados com base na organização da empresa e no orçamento anual. Tais determinações serão passíveis de revisão, nomeadamente, quando se verificam alterações significativas, mas deverão assegurar que o recrutamento apenas é feito mediante a competente autorização.



[1] Chiavenato, I. Op. Cit., pp.121
[2] Camara, P. B., Guerra, P. B. e Rodrigues, J. V. (1997) Humanator. Lisboa: Publicações D. Quixote, pp. 335
[3] Sekiou, L. (1986) Gestion du Personnel. Paris: Éditions D’ Organisation, pp. 206
[4] Cit in Peretti, J. M., Op. Cit., pp. 200
[5] Chiavenato, I., Op. Cit. pp. 122

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