Depois das pessoas terem sido recrutadas e seleccionadas para
ocuparem as suas funções, a organização deve concentrar-se na criação de
condições que facilitem um alto nível de rendimento durante um longo período de
tempo, e que permitam a cada colaborador procurar satisfazer as suas
necessidades mais importantes.
Tradicionalmente, procurou-se resolver esse problema
pesquisando e catalogando os motivos e as necessidades dos funcionários e
relacionando esses motivos e essas necessidades com os incentivos e as
recompensas oferecidas pela organização.
Para Shein a ideia de
um contrato psicológico mostra que há um conjunto não explícito de expectativas
actuando em toda a organização, desde os colaboradores até aos dirigentes
máximos e outras pessoas da organização.[1]
Esta ideia está implícita no conceito de função organizacional,
no sentido de cada função ou papel ser basicamente um conjunto de expectativas
comportamentais. Kahn diz-nos que o
contrato psicológico implica, que cada pessoa no desempenho de determinada
função tenha expectativas em relação a coisas, tais como: salários, horas de
trabalho, benefícios, garantias de não ser demitido inesperadamente e assim por
diante.[2]
Nós temos a expectativa de que as organizações nos tratem
como seres humanos, que nos proporcionem trabalho e recursos necessários para
satisfazermos as nossas necessidades, que nos dêem oportunidade de evoluir,
aprender. Por seu lado, as organizações também têm certas expectativas tais
como: de que o colaborador melhore a imagem da organização e dê o “máximo” no
seu posto de trabalho.
O que a organização espera de uma pessoa durante um período
de crescimento rápido pode ser inteiramente diferente daquilo que essa mesma
organização espera quando ela se torna estável ou entre numa fase de decréscimo
económico.
Poderemos concluir que, nesta fase, as pessoas esperam que a
organização as incentive a desafios onde possam pôr à prova as suas
capacidades.
Numa fase mais adiantada de carreira de cada indivíduo, as necessidades e expectativas mudam, Thompson defende que: No meio da carreira, quando somos mais produtivos, também esperamos o máximo em termos de reconhecimento e recompensas. Numa fase posterior da carreira, quando a nossa produtividade se estabilizar e se tornar menos visível, as nossas necessidades de segurança podem ser maiores.[3]
É frequente as pessoas aposentadas queixarem-se que os seus
“contratos psicológicos” foram violados, porque lhes foi tirada oportunidade de
ainda poderem contribuir com os seus serviços, visto que a empresa foi o local
onde passaram a maior parte da sua vida.
As organizações em fase de crescimento, quando têm a
necessidade de se afirmar no mundo da concorrência, esperam e necessitam que os
colaboradores apresentem níveis mais elevados de motivação. Quando se encontram
numa situação estável a sua motivação de colaborar com a organização é maior.
Em suma, diremos que o colaborador individualmente e a
organização criam as suas expectativas a partir das necessidades internas,
daquilo que aprenderam dos outros, das tradições e normas que possam estar em
vigor, da própria experiência passada e de outros factores. Quando as
necessidades ou as forças externas mudam, mudam também essas expectativas, o
que torna o contrato psicológico um contrato dinâmico, a ser renovado
constantemente.
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