Ao
falar de Gestão de Recursos Humanos, nunca poderemos separar as pessoas das
organizações e vice-versa. As pessoas vivem num sistema, a organização, onde
são chamadas a planificar, realizar e controlar. O fator humano é elemento
fundamental a nível da organização e terá sempre que existir, quer a
organização seja grande ou pequena, automatizada ou não.
É por conseguinte, importante
estudar a extensão da intervenção humana na área organizacional a fim de se
determinarem modelos humanos de comportamento relacionados com a maneira pela
qual o Homem prepara o ambiente organizacional.
A Gestão de Recursos Humanos tem
vindo a ser cada vez mais reconhecida como um importante fator na eficácia
organizacional, quer porque a qualidade das decisões estratégicas se liga à
qualidade da informação de recursos humanos que é introduzida no processo de
tomada de decisão, quer porque o sucesso da implementação da estratégia depende
da forma como os gestores concretizam as políticas de recursos humanos.
Amblard et al. define
Recursos Humanos como um conjunto de
pessoal de uma empresa, operários, empregados, vendedores, técnicos, gestores,
constitui um potencial que, em função da sua qualidade e do seu desenvolvimento
pode levar a empresa ao seu sucesso ou bloquear o seu crescimento. Gestão
sugere a ideia de regulação de dinâmica[1].
De entre muitos autores que se
dedicaram ao estudo da Gestão de Recursos Humanos, salienta-se a definição que
Edwin B. Flippo nos dá:
Personal
Management is the planning, organising, directing and controlling of the
procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation
of Human Resources, to the end that individual, organization, societal
objectives are accomplished.[2]
Para
percebermos melhor esta definição passamos a explicar duma maneira geral as
funções acima descritas:
Planning
(planeamento) – Consiste numa série de atividades fundamentais para
garantir um planeamento adequado de efetivos, nomeadamente, a previsão das
necessidades em termos de recursos humanos a médio e a longo prazo;
conhecimento do potencial humano existente; desenho de planos de carreira
adequados à realidade da empresa e ajustados o mais possível às expectativas
profissionais dos colaboradores.
Organising
(organização) – É a forma de se alcançar os objetivos / fins organizacionais.
Para isso, é necessário criar uma estrutura que estabeleça na teoria e na
prática relacionamentos entre os vários cargos, pessoas e fatores físicos.
Directing
(Direcção) – É tudo o que faz com que as pessoas trabalhem voluntária e
eficazmente e ao mesmo tempo se sintam motivadas.
Controlling
(Controlo) – É a função da gestão que se identifica com a auditoria de
recursos humanos, ou seja, que se preocupa em conhecer e regular as atividades
de acordo com o plano de pessoal, que por sua vez, foi construído de forma a
que a empresa atinja os fins a que se propõe.
Procurement
(Procura) – É a função da Gestão de Recursos Humanos que procura obter
quantitativa e qualitativamente os recursos humanos necessários para se
atingirem os objectivos organizacionais.
Development
(Desenvolvimento) – É a função da Gestão de Recursos Humanos que procura
aumentar as competências e o desempenho das pessoas através, por exemplo, da
formação.
Compensation
(Remuneração) – É a função pela qual os gestores se preocupam em retribuir os
trabalhadores, como contrapartida pela contribuição que estes dão à organização
para que esta atinja os seus objetivos.
Integration
(Integração) – É a função da Gestão de Recursos Humanos que se dedica à
conciliação de interesses individuais, sociais e organizacionais.
Maintenance
(Manutenção) – É a função da Gestão de Recursos Humanos que está interligada
com outras funções anteriormente citadas, nomeadamente, com a remuneração e
integração e que se preocupa com os vários fatores que contribuem para que os
indivíduos permaneçam na organização.
Separation
(Separação) – É a atividade que põe fim ao relacionamento entre indivíduos e
organização.
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