Pagamento do Subsídio de Natal em 2017

Segundo o artigo 24º da Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro, em 2017 o subsídio de Natal dos trabalhadores com vínculo de emprego público e outros a que se refere o n.º 9 do artigo 2º da Lei n.º 75/2014, de 12 de setembro, será pago em 50% no mês de novembro, mantendo-se o pagamento dos restantes 50% ao longo do ano, por duodécimos.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3

O Subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é de carácter anual. Para um trabalhador da Administração Pública ser avaliado tem que preencher os requisitos previstos no art.º 42º da presente Lei, então como requisitos para avaliação temos:

ü  O trabalhador tem que ter pelo menos 1 ano de relação jurídica no ano civil anterior e serviço efectivo (cumulativo) art. 42º nº 2 e 5 do SIADAP;

ü  O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o avaliador;

ü  Ou em situação funcional de 1 ano;

ü  Quando não tenha 1 ano de contacto, é avaliado se o (conselho Coordenador de Avaliação) CCA decidir favoravelmente a realização da avaliação (art. 42º n.º3);

ü  Quando existam vários avaliadores, o avaliador com contacto funcional com o avaliado no momento deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. (art. 42º n.º4);

ü  Tendo com pelo menos 1 ano de relação jurídica efectiva no ano civil anterior, mas sem serviço efectivo, e se o CCA não decide favoravelmente à sua avaliação, não é realizada a sua avaliação; (art. 42º n.º5);

ü  Neste caso releva a do ano anterior atribuída nos termos do SIADAP. (art. 42º n.º6).

O serviço efectivo anteriormente mencionado é considerado (serviço efectivo) como trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente:

ü  Licenças sem vencimento/remuneração;

ü  Licenças de maternidade;

ü  Exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.

Deve também considerar-se que, por força destes requisitos gerais, apenas existem condições efectivas para a avaliação quando a ficha onde constam os objectivos e competências contratualizados tenha sido assinada até pelo 1 ano antes antes do final do período em avaliação (Dezembro);

Mas se não tiver a referida avaliação ou a não aceitar, pode o trabalhador da administração pública, requer avaliação bienal feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço. (art. 42º n.º7), neste caso aplica-se a ponderação curricular art. 43, n.º1. Seguindo os critérios definidos pelo Despacho normativo n.º 4-A/2010 de 8 de Fevereiro.

De acordo com o art. 44º a avaliação de desempenho deve ser publicitada:

ü  As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido utilizadas nesta quantificação.

Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Parâmetros da avaliação, art. 45º - no anterior SIADAP chamavam-se componentes:

ü  «Resultados» - Visam avaliar os resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais previamente definidos em articulação com os objectivos da instituição e/ ou serviços;

ü  «Competências» - Visam avaliar os conhecimentos, as capacidades técnicas e os comportamentos adequados ao exercício de uma função;

ü  Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% podendo ir até 70%;

ü  Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40% podendo descer para 30% se os resultados forem de, por exemplo, 70%;

ü  O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica;

ü  Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;

ü  No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador.

ü  Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho;

ü  Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

A avaliação dos resultados atingidos em cada objectivo, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Objectivo superado»;

ü  Nível 3 - «Objectivo atingido»;

ü  Nível 1 - «Objectivo não atingido».

Avaliação dos resultados atingidos, art. 47º, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

Parâmetros da avaliação por Competências, nos termos do art. 48º n.º2 conjugado com o art. 36º n.ºs 2, 6 e 7 e art. 49º, é o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções pelo trabalhador. Assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. São escolhidas nos termos do art. 36º n.º 6 e 7 do SIADAP e art. 48º n.º2. Mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as definidas na lei.

O dirigente máximo do serviço e ouvido o CCA deve definir quais as competências escolhidas.

Nos termos do art. 49º, a avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Competência demonstrada a um nível elevado» (pontuação 5);

ü  Nível 3 - «Competência demonstrada» (pontuação 3);

ü  Nível 1 - «Competência não demonstrada ou inexistente» (pontuação 1).

A Avaliação global de desempenho, nos termos do art. 50º, a avaliação final é atribuída em menção qualitativa:

ü  Desempenho Relevante;

ü  Desempenho Adequado;

ü  Desempenho Inadequado.

A avaliação da menção de Desempenho Relevante e do Inadequado necessitam de fundamentação. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação expresso até às centésimas e, quando possível, às milésimas. É expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

ü  De 4 a 5 - «Desempenho relevante»;

ü  De 2 a 3,999 - «Desempenho adequado»;

ü  De 1 a 1,999 - «Desempenho inadequado».

A diferenciação de desempenhos, nos termos do art. 75º é garantida pela fixação das percentagens máximas de 25% para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e, de entre estas, de 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de «Desempenho excelente».

Estas devem ser conhecidas de todos os avaliados, em aneiro de cada ano. Estas percentagens (relevante e excelente) são aumentadas para 35% e 10%, nos serviços que tenham avaliação de “Desempenho Excelente”.

As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e «Desempenho excelente» incidem sobre o número de trabalhadores que tenha constituído relação jurídica de emprego público há, pelo menos 1 ano (com aproximação por excesso, quando necessário) conjugar com art. 42º n.º 2 a 7 do SIADAP.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2

Uma das diferenças da Lei 66-B do SIADAP está relacionada com a avaliação dos dirigentes superiores (os dirigentes de 2º grau não eram avaliados). Em relação aos dirigentes intermédios foram introduzidas percentagens de diferenciação do desempenho.

De acordo com o art. 29º, a avaliação global de desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.

A avaliação de desempenho dos dirigentes superiores e intermédia realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respectiva carreira de origem.

A avaliação de desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º

No disposto do art. 30º, a avaliação de desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Grau de cumprimento dos compromissos» constantes das respectivas cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em objectivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos humanos, financeiros e materiais afectos ao serviço;

b)      «Competências» de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.

O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de missão (art.33º). Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo que outorgou a carta de missão. A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente membro do Governo.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios, art. 35º, integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;

b)      «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.

O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios.

Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:

a)      «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)      «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)      «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas. Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %. A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

A expressão da avaliação final, constante do art. 37º, é indicada em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

a)      Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b)      Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;

c)      Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

No que concerne aos avaliadores, de acordo com o art. 38º, os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam. Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem como efeitos (art.39º) de renovação, de não renovação ou de cessação da respectiva comissão de serviço. 

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública SIADAP 1

De acordo com o art. 10º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, a avaliação dos Serviços da Administração Pública assentam num quadro de avaliação de avaliação e responsabilização (QUAR).

Em relação a 2010, o processo de elaboração e o envio para aprovação do quadro de avaliação e responsabilização — 2010 (QUAR), previsto no artigo 10.º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, dever-se-ia realizar até 15 de Fevereiro de 2010, segundo o Despacho 26721-A/2009, de 10 de Dezembro.

O Quadro de Avaliação e Responsabilidade (QUAR) é um instrumento de ajuda à gestão, concebido para analisar e avaliar o desempenho dos serviços.

No último trimestre de cada ano civil, os dirigentes máximos dos serviços/organismos públicos propõem ao respetivo Ministério a aprovação dos objetivos (compromissos) que pretendem ver alcançados, através do chamado QUAR.

O QUAR evidencia os seguintes aspetos:

  ü  A razão de ser e da existência dos serviços - sua Missão/Atribuições;

ü  A razão dos propósitos dos serviços (objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente);

ü  Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação;

ü  Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;

ü  A aferição do grau de realização dos resultados obtidos na prossecução de objetivos;

ü  A identificação dos desvios apurados e respetivas causas;

ü  A avaliação final de desempenho do serviço é objeto de publicação na página eletrónica do serviço.

 

QUAR deve ser: Sintético - 2 folhas A4, claro - para quem o consultar, pertinente - relevando os aspetos nucleares do serviço, coerente - nos objetivos do serviço e dos avaliados, atualizado - ao fim do 1º trimestre, evolutivo - conter a análise do desempenho ao longo dos anos, público - constar no site do serviço.

A avaliação de desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros (art. 11º do SIADAP):

  ü  Objetivos de eficácia - atingem objetivos e ultrapassa resultados esperados;

ü  Objetivos de eficiência - recursos e serviços;

ü  Objetivos de qualidade - satisfação dos utilizadores.

Com o disposto no art. 12º, os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios: pertinência face aos objetivos que pretendem medir; credibilidade; clareza; e comparabilidade.

A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação (art. 14º do SIADAP). A autoavaliação é feita anualmente, mas também pode ser plurianual.

A heteroavaliação analisa causa dos desvios e é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI - Sistema de Controlo Interno da Administração Financeira do Estado.

No âmbito do art. 15º do SIADAP, a autoavaliação tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR. Esta faz parte integrante do relatório de atividades anual e deve ter informação sobre audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na autoavaliação do serviço.

A avaliação final de desempenho dos serviços é, de acordo com o art. 18º, é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:

     a)      Desempenho bom atingiu todos os objetivos, superando alguns;
     b)      Desempenho satisfatório atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
     c)      Desempenho insuficiente não atingiu os objetivos mais relevantes.

Em cada ministério pode ainda ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho excelente, a qual significa superação global dos objetivos.

Em cada ministério podem ser selecionados os serviços que mais se distinguiram no seu desempenho para atribuição da distinção de mérito, reconhecendo o Desempenho excelente até 20 % dos serviços que o integram ou estão sob sua superintendência.

Um desempenho de mérito tem como consequências para os serviços: aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens máximas (SIADAP 2 e 3); reforço de dotações orçamentais para mudanças de posições remuneratórias ou prémios desempenho e reforço para novos projetos de melhoria. Um exemplo no qual se verificou esta situação foi o caso da CCRC (Comissão da Coordenação da Região Centro), referente a 2009.

A heteroavaliação, no disposto no art. 20º, visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros. É também da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspeções-gerais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que seja garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.

De acordo com o art. 26º os resultados da avaliação efetuada aos serviços produzem efeitos ao nível das opções de natureza orçamental, das prioridades do ciclo de gestão seguinte e na avaliação de desempenho dos dirigentes superiores. No caso da obtenção de uma menção de insuficiente, devem ser tomadas medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual constará o plano de recuperação ou correção dos desvios detestados.

Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Pública (Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro)

A Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro veio revogar a Lei 10/2004 que introduziu o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP). De acordo com o objecto da presente Lei estabelece um sistema integrado de avaliação, tendo como objectivo contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública.

A presente Lei, à semelhança da anterior, continua com uma avaliação de carácter anual, é efectuada nos meses de Janeiro e Fevereiro do ano seguinte a que se reporta essa avaliação; baseia-se na contratualização dos parâmetros de avaliação – resultados e competências, mas deixa de estar contemplada a atitude pessoal e surgem os subsistemas de avaliação:

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública - SIADAP 1;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3.

Com a introdução desta nova Lei passa-se a ter uma perspectiva integrada da avaliação de desempenho: das organizações - SIADAP I, dos dirigentes - SIADAP II e dos trabalhadores – SIADAP III.

De acordo com o artigo 5º da supra mencionada Lei, o SIADAP tem, de entre outros os seguintes princípios: Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço; Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública; Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos; Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos; Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas; e flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.

No âmbito do art. 6º poder-se-ão destacar alguns dos objectivos do SIADAP. Neste sentido visa contribuir: a melhoria do desempenho e da qualidade de serviço da Administração Pública; a coerência e a harmonia da acção dos serviços, dos dirigentes e dos demais trabalhadores; e a promoção da motivação profissional e o desenvolvimento de competências dos trabalhadores.