Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3

O Subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é de carácter anual. Para um trabalhador da Administração Pública ser avaliado tem que preencher os requisitos previstos no art.º 42º da presente Lei, então como requisitos para avaliação temos:

ü  O trabalhador tem que ter pelo menos 1 ano de relação jurídica no ano civil anterior e serviço efectivo (cumulativo) art. 42º nº 2 e 5 do SIADAP;

ü  O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o avaliador;

ü  Ou em situação funcional de 1 ano;

ü  Quando não tenha 1 ano de contacto, é avaliado se o (conselho Coordenador de Avaliação) CCA decidir favoravelmente a realização da avaliação (art. 42º n.º3);

ü  Quando existam vários avaliadores, o avaliador com contacto funcional com o avaliado no momento deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. (art. 42º n.º4);

ü  Tendo com pelo menos 1 ano de relação jurídica efectiva no ano civil anterior, mas sem serviço efectivo, e se o CCA não decide favoravelmente à sua avaliação, não é realizada a sua avaliação; (art. 42º n.º5);

ü  Neste caso releva a do ano anterior atribuída nos termos do SIADAP. (art. 42º n.º6).

O serviço efectivo anteriormente mencionado é considerado (serviço efectivo) como trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente:

ü  Licenças sem vencimento/remuneração;

ü  Licenças de maternidade;

ü  Exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.

Deve também considerar-se que, por força destes requisitos gerais, apenas existem condições efectivas para a avaliação quando a ficha onde constam os objectivos e competências contratualizados tenha sido assinada até pelo 1 ano antes antes do final do período em avaliação (Dezembro);

Mas se não tiver a referida avaliação ou a não aceitar, pode o trabalhador da administração pública, requer avaliação bienal feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço. (art. 42º n.º7), neste caso aplica-se a ponderação curricular art. 43, n.º1. Seguindo os critérios definidos pelo Despacho normativo n.º 4-A/2010 de 8 de Fevereiro.

De acordo com o art. 44º a avaliação de desempenho deve ser publicitada:

ü  As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido utilizadas nesta quantificação.

Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Parâmetros da avaliação, art. 45º - no anterior SIADAP chamavam-se componentes:

ü  «Resultados» - Visam avaliar os resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais previamente definidos em articulação com os objectivos da instituição e/ ou serviços;

ü  «Competências» - Visam avaliar os conhecimentos, as capacidades técnicas e os comportamentos adequados ao exercício de uma função;

ü  Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% podendo ir até 70%;

ü  Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40% podendo descer para 30% se os resultados forem de, por exemplo, 70%;

ü  O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica;

ü  Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;

ü  No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador.

ü  Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho;

ü  Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

A avaliação dos resultados atingidos em cada objectivo, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Objectivo superado»;

ü  Nível 3 - «Objectivo atingido»;

ü  Nível 1 - «Objectivo não atingido».

Avaliação dos resultados atingidos, art. 47º, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

Parâmetros da avaliação por Competências, nos termos do art. 48º n.º2 conjugado com o art. 36º n.ºs 2, 6 e 7 e art. 49º, é o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções pelo trabalhador. Assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. São escolhidas nos termos do art. 36º n.º 6 e 7 do SIADAP e art. 48º n.º2. Mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as definidas na lei.

O dirigente máximo do serviço e ouvido o CCA deve definir quais as competências escolhidas.

Nos termos do art. 49º, a avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Competência demonstrada a um nível elevado» (pontuação 5);

ü  Nível 3 - «Competência demonstrada» (pontuação 3);

ü  Nível 1 - «Competência não demonstrada ou inexistente» (pontuação 1).

A Avaliação global de desempenho, nos termos do art. 50º, a avaliação final é atribuída em menção qualitativa:

ü  Desempenho Relevante;

ü  Desempenho Adequado;

ü  Desempenho Inadequado.

A avaliação da menção de Desempenho Relevante e do Inadequado necessitam de fundamentação. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação expresso até às centésimas e, quando possível, às milésimas. É expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

ü  De 4 a 5 - «Desempenho relevante»;

ü  De 2 a 3,999 - «Desempenho adequado»;

ü  De 1 a 1,999 - «Desempenho inadequado».

A diferenciação de desempenhos, nos termos do art. 75º é garantida pela fixação das percentagens máximas de 25% para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e, de entre estas, de 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de «Desempenho excelente».

Estas devem ser conhecidas de todos os avaliados, em aneiro de cada ano. Estas percentagens (relevante e excelente) são aumentadas para 35% e 10%, nos serviços que tenham avaliação de “Desempenho Excelente”.

As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e «Desempenho excelente» incidem sobre o número de trabalhadores que tenha constituído relação jurídica de emprego público há, pelo menos 1 ano (com aproximação por excesso, quando necessário) conjugar com art. 42º n.º 2 a 7 do SIADAP.