Função Pública: Salários podem subir duas vezes e até 412 euros por mês

Funcionários públicos que tenham acumulado 20 pontos nas avaliações de desempenho vão ter uma dupla subida na tabela remuneratória. Técnicos superiores podem vir a ganhar mais 412 euros por mês.

 

Os funcionários públicos que tenham acumulado 20 pontos nas avaliações de desempenho vão ter, no âmbito do descongelamento das carreiras, uma dupla subida na tabela remuneratória, avança hoje o ‘Correio da Manhã’, citando o guião que o Governo enviou aos serviços para a recolha de informação.  No documento, a que o CM teve acesso, o Governo indica vários exemplos: os técnicos superiores, terão aumentos salariais mensais de 206 euros, no caso da ascenção de uma posição na tabela de vencimentos. e de 412 euros, no caso da subida de duas posições remuneratórias. Já um assistente técnico, terá um aumento bruto de 52 euros mês, se subir uma posição salarial na tabela e 104 euros mês se subir duas posições.

As regras serão diferentes para quem não for avaliado:  “quando o trabalhador não tenha sido avaliado por não ter sido realizado o processo de avaliação no serviço, para efeitos de cálculo do impacto [orçamental], se estime a avaliação: um ponto para ciclo de avaliação anual; dois pontos para ciclo bienal”, segundo o guião, citado pelo jornal.

Ler mais: http://www.jornaleconomico.sapo.pt/noticias/funcao-publica-salarios-podem-subir-duas-vezes-e-ate-412-euros-por-mes-152610

Reestruturação da função pública vai ter limites às progressões

Modernizar o Estado passa, para o Governo, por uma reorganização da função pública com critérios actuais. E tendo em conta o impacto orçamental dos salários.

A adopção de novos critérios para a promoção na carreira dos funcionários públicos, que podem pôr fim a progressões automáticas, deverá fazer parte da reestruturação de carreiras que o Governo está a preparar, soube o PÚBLICO junto de um responsável governamental.

in: https://www.publico.pt/2017/03/06/politica/noticia/governo-prepara-reestruturacao-da-funcao-publica-com-fim-da-progressao-automatica-1763941


O Reverso da Medalha ...

1.      As valorizações remuneratórias encontram-se proibidas através das sucessivas Leis do Orçamento de Estado;

2.      O SIADAP visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da ação dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências (Número 1, do Art.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro);

3.      Segundo a Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no seu art. 156º, n.º 2 e seguintes:

“2 - São elegíveis para beneficiar de alteração do posicionamento remuneratório os trabalhadores do órgão ou serviço, onde quer que se encontrem em exercício de funções, que, na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:

 a) Uma menção máxima;

 b) Duas menções consecutivas imediatamente inferiores às máximas; ou

 c) Três menções consecutivas imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo.

 3 - Os trabalhadores a que se refere o número anterior são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.

 4 - Em face da ordenação referida no número anterior e até ao limite do montante máximo dos encargos fixado por cada universo, nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo 158.º, é alterado o posicionamento remuneratório do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.

 5 - Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no n.º 2, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente.

 6 - Para efeitos do disposto nas alíneas b) e c) do n.º 2, são também consideradas as menções obtidas que sejam superiores às nelas referidas.

 7 - Há lugar a alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que o trabalhador se encontra, quando a haja, independentemente dos universos definidos nos termos do artigo 158.º, quando aquele, na falta de lei especial em contrário, tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra, contados nos seguintes termos:

 a) Seis pontos por cada menção máxima;

 b) Quatro pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima;

 c) Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho positivo;

 d) Dois pontos negativos por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.

 8 - Na falta de lei especial em contrário, a alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar”

4.      O ciclo de avaliação para o SIADAP 3 é bienal;

5.      Para a suposta “progressão automática” de que fala o governo, um funcionário que tenha uma avaliação de “Adequado” apenas poderá ver alterada sua remuneração após 10 anos de serviço (5 ciclos avaliativos);

6.      A avaliação de desempenho está sujeita a quotas: onde a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.

7.      Isto significa que os trabalhadores até podem ser empenhados, cumpridores e ótimos profissionais, superando os objetivos, mas se não “couberem nas quotas” apenas serão avaliados com a menção de adequado, garantindo assim 2 pontos para a sua suposta “progressão automática”.

 

Quando os trabalhadores da administração pública estão mais desmotivados do que nunca, sem aumentos remuneratórios, cortes salariais, cortes de dias de férias, cortes de horas extraordinárias, etc.;

Quando após tantos sacrifícios parece ver luz ao fundo do túnel;

O que acontece …

                            …volta-se à estaca 0 e passamos outros tantos anos a sonhar com uma promoção/progressão/alteração de posição remuneratória – Aquilo que lhe queiram chamar.

Governo aprova proposta de descentralização para as autarquias

O Conselho de Ministros aprovou hoje a proposta de descentralização de competências para as autarquias e entidades intermunicipais

 

O Conselho de Ministros aprovou hoje a proposta de descentralização de competências para as autarquias e entidades intermunicipais, que vão passar a gerir áreas como a educação, saúde, ação social e áreas portuárias. O ministro-adjunto, Eduardo Cabrita, no final da reunião de hoje do Conselho de Ministros, afirmou que esta descentralização pretende maior proximidade na decisão, maior eficiência e eficácia nos serviços prestados aos cidadãos, maior participação das autarquias na gestão dos recursos públicos e vai respeitar a autonomia do poder local.

“As medidas têm carácter universal e não podem por em causa a natureza pública das políticas desenvolvidas”, devem ser “desenvolvidas promovendo maior eficiência na utilização dos recursos públicos” e “serão acompanhadas da transferência de recursos humanos, patrimoniais e financeiros necessários à sua concretização”, acrescentou.

 

Estas transferências financeiras são “dotações significativas que hoje são geridas pela administração central”.

“Será feito porque acreditamos que numa dimensão de proximidade é possível gerir com maior eficácia e com melhor eficiência os recursos públicos. (…) Diria que aquilo que corresponderá a um aumento da parcela de receita pública gerida a nível local corresponderá a uma diminuição equivalente daquilo que será a dotação orçamental gerida pelos ministérios”, afirmou.

Neste sentido salientou que é objetivo, “até final da legislatura”, que as autarquias sejam responsáveis pela gestão de 19% da receita pública, quando atualmente esta gestão ronda os 14% e a média europeia os 20%.

 As câmaras vão passar a gerir todo o ensino público obrigatório, com “salvaguarda absoluta” do domínio pedagógico da escola e do regime de carreiras dos professores, que se manterá como uma carreira nacional.

Na área da ação social prevê-se a existência de cartas sociais municipais e a concentração nos municípios do atendimento social de proximidade.

 Na saúde, ganham responsabilidades no domínio dos cuidados de saúde primários, nomeadamente nos centros de saúde, mas também a carreira médica escapa às autarquias e se mantém nacional.

As autarquias vão ainda ter mais competências na proteção civil, na cultura, na gestão do património público sem utilização, habitação, gestão de áreas marítimo-portuárias não sujeitas a utilização comercial portuária e da orla costeira, sobretudo de zonas balneares.

 Veja mais em: https://www.dinheirovivo.pt/economia/governo-aprova-proposta-descentralizacao-as-autarquias/#sthash.pUnV9hIQ.dpuf

Governo sobe abonos de família e repõe quarto escalão

A portaria que atualiza e aumenta os montantes mensais dos abonos de família e repõe o quarto escalão de rendimentos para as crianças até aos três anos foi hoje publicada em Diário da República.

 

Além de atualizar o valor das prestações no âmbito do subsistema de proteção familiar, a portaria dá início a “um processo de convergência” do valor de apoio de que beneficiam as crianças entre os 12 meses e os 36 meses com o montante de apoio que atualmente é atribuído, dentro de cada escalão, às crianças até um ano.
Em relação ao primeiro escalão de rendimentos, o diploma determina que o valor mensal para crianças até aos 12 meses passa a ser de 146,42 euros.
As crianças com idades entre um e três anos passam a receber uma prestação de 54,90 euros, até 30 de junho, valor que sobe para 73,21 euros a partir dessa data.
As crianças com idade superior a três anos recebem 36,60 euros mensais, segundo a portaria conjunta dos ministros das Finanças e do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, que tem efeitos desde 1 de janeiro.
Relativamente ao segundo escalão de rendimentos, os valores passam a ser de 120,86 euros para bebés até aos 12 meses e de 45,33 euros para crianças entre um e três anos, até 30 de junho, valor que aumenta para 60,43 euros, a partir de 1 de julho. Para as crianças com três ou mais anos o valor será de 30,22 euros mensais.
No que respeita ao terceiro escalão de rendimentos, a portaria determina uma prestação social de 95,08 euros para bebés até um ano de idade e de 27,35 euros para crianças com três ou mais anos.
Para as crianças com idades entre os 12 e os 36 meses, o valor mensal do abono de família será de 38,64 euros até 30 de junho e de 49,93 euros a partir dessa data.
A portaria repõe o quarto escalão de rendimentos, que tinha sido eliminado em 2010, para crianças até aos três anos, que passam a receber 9,46 euros mensais até 30 de junho e 18,91 euros depois dessa data.

Ler mais: http://zap.aeiou.pt/publicada-portaria-sobe-abonos-familia-repoe-quarto-escalao-148521

Índice de Transparência Municipal - 2016

O Índice de Transparência Municipal (ITM) mede o grau de transparência das Câmaras Municipais através de uma análise da informação disponibilizada aos cidadãos nos seus web sites. O ITM é composto por 76 indicadores agrupados em sete dimensões: 1) Informação sobre a Organização, Composição Social e Funcionamento do Município; 2) Planos e Relatórios; 3) Impostos, Taxas, Tarifas, Preços e Regulamentos; 4) Relação com a Sociedade; 5) Contratação Pública; 6) Transparência Económico-Financeira; 7) Transparência na área do Urbanismo.

 

Ranking Nacional - 10 melhores

    

  

 

Ranking Comunidade Intermunicipal das Beiras e Serra da Estrela 

 

 

 

Ler mais: http://poderlocal.transparencia.pt/

 

Pagamento do Subsídio de Natal em 2017

Segundo o artigo 24º da Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro, em 2017 o subsídio de Natal dos trabalhadores com vínculo de emprego público e outros a que se refere o n.º 9 do artigo 2º da Lei n.º 75/2014, de 12 de setembro, será pago em 50% no mês de novembro, mantendo-se o pagamento dos restantes 50% ao longo do ano, por duodécimos.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3

O Subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública é de carácter anual. Para um trabalhador da Administração Pública ser avaliado tem que preencher os requisitos previstos no art.º 42º da presente Lei, então como requisitos para avaliação temos:

ü  O trabalhador tem que ter pelo menos 1 ano de relação jurídica no ano civil anterior e serviço efectivo (cumulativo) art. 42º nº 2 e 5 do SIADAP;

ü  O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o avaliador;

ü  Ou em situação funcional de 1 ano;

ü  Quando não tenha 1 ano de contacto, é avaliado se o (conselho Coordenador de Avaliação) CCA decidir favoravelmente a realização da avaliação (art. 42º n.º3);

ü  Quando existam vários avaliadores, o avaliador com contacto funcional com o avaliado no momento deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. (art. 42º n.º4);

ü  Tendo com pelo menos 1 ano de relação jurídica efectiva no ano civil anterior, mas sem serviço efectivo, e se o CCA não decide favoravelmente à sua avaliação, não é realizada a sua avaliação; (art. 42º n.º5);

ü  Neste caso releva a do ano anterior atribuída nos termos do SIADAP. (art. 42º n.º6).

O serviço efectivo anteriormente mencionado é considerado (serviço efectivo) como trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente:

ü  Licenças sem vencimento/remuneração;

ü  Licenças de maternidade;

ü  Exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.

Deve também considerar-se que, por força destes requisitos gerais, apenas existem condições efectivas para a avaliação quando a ficha onde constam os objectivos e competências contratualizados tenha sido assinada até pelo 1 ano antes antes do final do período em avaliação (Dezembro);

Mas se não tiver a referida avaliação ou a não aceitar, pode o trabalhador da administração pública, requer avaliação bienal feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço. (art. 42º n.º7), neste caso aplica-se a ponderação curricular art. 43, n.º1. Seguindo os critérios definidos pelo Despacho normativo n.º 4-A/2010 de 8 de Fevereiro.

De acordo com o art. 44º a avaliação de desempenho deve ser publicitada:

ü  As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido utilizadas nesta quantificação.

Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Parâmetros da avaliação, art. 45º - no anterior SIADAP chamavam-se componentes:

ü  «Resultados» - Visam avaliar os resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais previamente definidos em articulação com os objectivos da instituição e/ ou serviços;

ü  «Competências» - Visam avaliar os conhecimentos, as capacidades técnicas e os comportamentos adequados ao exercício de uma função;

ü  Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% podendo ir até 70%;

ü  Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40% podendo descer para 30% se os resultados forem de, por exemplo, 70%;

ü  O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica;

ü  Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;

ü  No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador.

ü  Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho;

ü  Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

A avaliação dos resultados atingidos em cada objectivo, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Objectivo superado»;

ü  Nível 3 - «Objectivo atingido»;

ü  Nível 1 - «Objectivo não atingido».

Avaliação dos resultados atingidos, art. 47º, tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

Parâmetros da avaliação por Competências, nos termos do art. 48º n.º2 conjugado com o art. 36º n.ºs 2, 6 e 7 e art. 49º, é o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções pelo trabalhador. Assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. São escolhidas nos termos do art. 36º n.º 6 e 7 do SIADAP e art. 48º n.º2. Mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as definidas na lei.

O dirigente máximo do serviço e ouvido o CCA deve definir quais as competências escolhidas.

Nos termos do art. 49º, a avaliação de cada competência é expressa em três níveis:

ü  Nível 5 - «Competência demonstrada a um nível elevado» (pontuação 5);

ü  Nível 3 - «Competência demonstrada» (pontuação 3);

ü  Nível 1 - «Competência não demonstrada ou inexistente» (pontuação 1).

A Avaliação global de desempenho, nos termos do art. 50º, a avaliação final é atribuída em menção qualitativa:

ü  Desempenho Relevante;

ü  Desempenho Adequado;

ü  Desempenho Inadequado.

A avaliação da menção de Desempenho Relevante e do Inadequado necessitam de fundamentação. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação expresso até às centésimas e, quando possível, às milésimas. É expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

ü  De 4 a 5 - «Desempenho relevante»;

ü  De 2 a 3,999 - «Desempenho adequado»;

ü  De 1 a 1,999 - «Desempenho inadequado».

A diferenciação de desempenhos, nos termos do art. 75º é garantida pela fixação das percentagens máximas de 25% para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e, de entre estas, de 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de «Desempenho excelente».

Estas devem ser conhecidas de todos os avaliados, em aneiro de cada ano. Estas percentagens (relevante e excelente) são aumentadas para 35% e 10%, nos serviços que tenham avaliação de “Desempenho Excelente”.

As percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de «Desempenho relevante» e «Desempenho excelente» incidem sobre o número de trabalhadores que tenha constituído relação jurídica de emprego público há, pelo menos 1 ano (com aproximação por excesso, quando necessário) conjugar com art. 42º n.º 2 a 7 do SIADAP.

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2

Uma das diferenças da Lei 66-B do SIADAP está relacionada com a avaliação dos dirigentes superiores (os dirigentes de 2º grau não eram avaliados). Em relação aos dirigentes intermédios foram introduzidas percentagens de diferenciação do desempenho.

De acordo com o art. 29º, a avaliação global de desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.

A avaliação de desempenho dos dirigentes superiores e intermédia realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respectiva carreira de origem.

A avaliação de desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º

No disposto do art. 30º, a avaliação de desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Grau de cumprimento dos compromissos» constantes das respectivas cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em objectivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos humanos, financeiros e materiais afectos ao serviço;

b)      «Competências» de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.

O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de missão (art.33º). Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo que outorgou a carta de missão. A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente membro do Governo.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios, art. 35º, integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)      «Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;

b)      «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.

O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios.

Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:

a)      «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)      «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)      «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas. Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %. A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

A expressão da avaliação final, constante do art. 37º, é indicada em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro:

a)      Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b)      Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;

c)      Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

No que concerne aos avaliadores, de acordo com o art. 38º, os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam. Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem como efeitos (art.39º) de renovação, de não renovação ou de cessação da respectiva comissão de serviço. 

Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública SIADAP 1

De acordo com o art. 10º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, a avaliação dos Serviços da Administração Pública assentam num quadro de avaliação de avaliação e responsabilização (QUAR).

Em relação a 2010, o processo de elaboração e o envio para aprovação do quadro de avaliação e responsabilização — 2010 (QUAR), previsto no artigo 10.º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de Dezembro, dever-se-ia realizar até 15 de Fevereiro de 2010, segundo o Despacho 26721-A/2009, de 10 de Dezembro.

O Quadro de Avaliação e Responsabilidade (QUAR) é um instrumento de ajuda à gestão, concebido para analisar e avaliar o desempenho dos serviços.

No último trimestre de cada ano civil, os dirigentes máximos dos serviços/organismos públicos propõem ao respetivo Ministério a aprovação dos objetivos (compromissos) que pretendem ver alcançados, através do chamado QUAR.

O QUAR evidencia os seguintes aspetos:

  ü  A razão de ser e da existência dos serviços - sua Missão/Atribuições;

ü  A razão dos propósitos dos serviços (objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente);

ü  Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação;

ü  Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;

ü  A aferição do grau de realização dos resultados obtidos na prossecução de objetivos;

ü  A identificação dos desvios apurados e respetivas causas;

ü  A avaliação final de desempenho do serviço é objeto de publicação na página eletrónica do serviço.

 

QUAR deve ser: Sintético - 2 folhas A4, claro - para quem o consultar, pertinente - relevando os aspetos nucleares do serviço, coerente - nos objetivos do serviço e dos avaliados, atualizado - ao fim do 1º trimestre, evolutivo - conter a análise do desempenho ao longo dos anos, público - constar no site do serviço.

A avaliação de desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros (art. 11º do SIADAP):

  ü  Objetivos de eficácia - atingem objetivos e ultrapassa resultados esperados;

ü  Objetivos de eficiência - recursos e serviços;

ü  Objetivos de qualidade - satisfação dos utilizadores.

Com o disposto no art. 12º, os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios: pertinência face aos objetivos que pretendem medir; credibilidade; clareza; e comparabilidade.

A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação (art. 14º do SIADAP). A autoavaliação é feita anualmente, mas também pode ser plurianual.

A heteroavaliação analisa causa dos desvios e é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI - Sistema de Controlo Interno da Administração Financeira do Estado.

No âmbito do art. 15º do SIADAP, a autoavaliação tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR. Esta faz parte integrante do relatório de atividades anual e deve ter informação sobre audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na autoavaliação do serviço.

A avaliação final de desempenho dos serviços é, de acordo com o art. 18º, é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:

     a)      Desempenho bom atingiu todos os objetivos, superando alguns;
     b)      Desempenho satisfatório atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
     c)      Desempenho insuficiente não atingiu os objetivos mais relevantes.

Em cada ministério pode ainda ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho excelente, a qual significa superação global dos objetivos.

Em cada ministério podem ser selecionados os serviços que mais se distinguiram no seu desempenho para atribuição da distinção de mérito, reconhecendo o Desempenho excelente até 20 % dos serviços que o integram ou estão sob sua superintendência.

Um desempenho de mérito tem como consequências para os serviços: aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens máximas (SIADAP 2 e 3); reforço de dotações orçamentais para mudanças de posições remuneratórias ou prémios desempenho e reforço para novos projetos de melhoria. Um exemplo no qual se verificou esta situação foi o caso da CCRC (Comissão da Coordenação da Região Centro), referente a 2009.

A heteroavaliação, no disposto no art. 20º, visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros. É também da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspeções-gerais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que seja garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.

De acordo com o art. 26º os resultados da avaliação efetuada aos serviços produzem efeitos ao nível das opções de natureza orçamental, das prioridades do ciclo de gestão seguinte e na avaliação de desempenho dos dirigentes superiores. No caso da obtenção de uma menção de insuficiente, devem ser tomadas medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual constará o plano de recuperação ou correção dos desvios detestados.

Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Pública (Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro)

A Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro veio revogar a Lei 10/2004 que introduziu o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP). De acordo com o objecto da presente Lei estabelece um sistema integrado de avaliação, tendo como objectivo contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública.

A presente Lei, à semelhança da anterior, continua com uma avaliação de carácter anual, é efectuada nos meses de Janeiro e Fevereiro do ano seguinte a que se reporta essa avaliação; baseia-se na contratualização dos parâmetros de avaliação – resultados e competências, mas deixa de estar contemplada a atitude pessoal e surgem os subsistemas de avaliação:

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Serviços da Administração Pública - SIADAP 1;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública - SIADAP 2;

ü  Subsistema de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública - SIADAP 3.

Com a introdução desta nova Lei passa-se a ter uma perspectiva integrada da avaliação de desempenho: das organizações - SIADAP I, dos dirigentes - SIADAP II e dos trabalhadores – SIADAP III.

De acordo com o artigo 5º da supra mencionada Lei, o SIADAP tem, de entre outros os seguintes princípios: Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço; Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública; Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos; Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos; Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas; e flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.

No âmbito do art. 6º poder-se-ão destacar alguns dos objectivos do SIADAP. Neste sentido visa contribuir: a melhoria do desempenho e da qualidade de serviço da Administração Pública; a coerência e a harmonia da acção dos serviços, dos dirigentes e dos demais trabalhadores; e a promoção da motivação profissional e o desenvolvimento de competências dos trabalhadores.